Arviointipalvelut:

Arviointipalvelut:

Rekrytointi

Nykypäivän turbulenttiin maailmaan tarvitaan uusi tapa ymmärtää ja arvioida ihmisten soveltuvuutta. Autamme teitä palkkaamaan työntekijöitä, jotka eivät ainostaan saa asioita aikaiseksi kun tie eteenpäin on selvillä, vaan kykenevät myös navigoimaan, pivotoimaan ja muuttamaan lähestymistapaansa kohdatessaan tilanteita, joissa tavoitteet eivät tule annettuina.

Lähestymistapamme

Soveltuvuusarvioinnin tarkoitus on strukturoidusti ja tavoitteellisesti nostaa esille roolin ja henkilön sopivuuden kannalta tärkeitä tekijöitä. Poikkeuksena muihin alan toimijoihin, hyödynnämme osana soveltuvuusarviointia kehityspsykologisia arviointimenetelmiä monimenetelmäisesti sovellettuna. Tämän lisäksi arvioimme luonnollisesti roolin asettamia vaatimuksia myös käyttäytymispiirteiden, motivaation, älykkyyden ja osaamisen näkökulmista kuten perinteisessäkin soveltuvuusarvioinnissa.
 
Ohessa on muutamia teemoja, joiden luotettava psykologinen arviointi edellyttää kehityspsykologisia menetelmiä. 

Mihin henkilö perustaa käsityksensä siitä, mitä hänen pitäisi tehdä? Tuleeko hän töihin täyttämään vain pomon ja yhteisön odotuksia, vai suuntautuuko hän omista sisäisistä arvoistaan ja standardeistaan käsin?

Arviointimenetelmät: Subjekti-objekti -haastattelu, Mielen toimintalogiikat, Reflektiivisen harkinnan -haaastattelu

Näkeekö henkilö yhteyksiä abstraktien kokonaisuuksien välillä? Ottaako hän huomioon vastakkaisia näkökulmia tai jatkuvaa muutosta? Onko henkilö tietoinen ajatteluvinoumistaan?

Menetelmät: Lectical Decision Making Assessment (LDMA), Dialektisen ajattelun haastattelu

Miten henkilö ottaa huomioon eri näkökulmia tehdessään päätöksiä? Miten hän muodostaa mielipiteen, kun asioihin liittyy epävarmuutta ja ristiriitoja?

Menetelmät: LRJA, Reflektiivisen harkinnan -haastattelu, Mielen toimintalogiikat

Persoonallisuus- testit?

Persoonallisuustestit?

Useimmat aikuiset ajattelevat moniulotteisemmin kuin itsearviointilomakkeiden väittämät olettavat. Pakottaessaan henkilöt ottamaan kantaa erilaisiin stereotyyppisiin yksinkertaistuksiin, profiilit eivät tavoita henkilön valintojen takana olevien ajatusprosessien todellista luonnetta: ”Jossain tilanteessa olen tällainen, toisessa olen tällainen…” Profiilitulosten numeeriset skaalat ovat enemmänkin päätöksentekoa tukevia työkaluja ja kysymysten herättäjiä, kuin suoraan jyvät akanoista erottava mittareita.

Kehityksellisen näkökulman hyödyt

  • Tunnistaa henkilön ajattelussa ja persoonassa rakenteita ja säännönmukaisuuksia, joille hän itse on sokea, ja jotka eivät tule muilla menetelmillä esille.
  • Antaa kuvan henkilön potentiaalista, jota ei kenties vielä näy työhistoriassa. Tunnistaa myös rooliin "ylipätevät" henkilöt.
  • Ottaa yksiselitteisesti kantaa siihen. miten arvioitavan ajattelun ja identiteetin kompleksisuus suhteutuvat roolin kompleksisuuteen.
  • Lisää arvioinnin ennustekykyä ja luotettavuutta