Inhimillinen muutoskyvykkyys
Henkilökohtainen kasvu organisaatiomuutoksen moottorina
Autamme teitä kehittämään niitä sisäisiä kapasiteetteja, joita liiketoimintanne transformaatio edellyttää.
Sopeutuminen nopeasti muuttuvaan ympäristöön on yksi organisaatioiden suurimpia haasteita. Saatat kokea, että johtajana sinulle itsellekään ei ole selvää mitä tapahtuu, mitä tarvitaan ja mikä on olennaista? Mutta silti sitä odotetaan sinulta.
Tiedetään, että organisaatiomuutokset epäonnistuvat usein. Vastoinkäymiset johtuvat kuitenkin harvemmin strategiasta, teknologiasta tai prosesseista, vaan pikemminkin hitaudesta, jolla ihmisten ajattelutavat ja kulttuuri ovat valmiita muuttumaan.
Kysymys kuuluu, onko teidän organisaationne kulttuuri tällä hetkellä riittävän kypsä, että strategia lähtisi lentoon? Koetko, että kulttuurinne tulisi olla ”tuolla”, mutta todellisuudessa ollaan ”täällä” ja edistys on hidasta.
Kun epävarmuus ja suorituspaineet kasvavat, ihmiset alkavat usein toimia reaktiivisesti ja vastustaa muutosta. Tämä johtaa hyvinvoinnin ja tuottavuuden laskuun, mikä puolestaan heijastuu koko organisaation suorituskykyyn. Miten negatiivinen kierre estetään?
Useimmat johtajat ja organisaatiot ymmärtävät inhimillisen elementin merkityksen muutoksen onnistumiselle. Vastauksena tähän haasteeseen muutoshankkeissa panostetaankin yleensä tavoitteellisesti osallistamiseen, viestintään, koulutukseen ja valmennukseen.
Mutta tapahtuuko inhimillistä muutosta todella? Vaikka periaatteessa kaikki tehtäisiinkin ”oikein”, kulttuuriin on todella vaikea saada aikaan positiivista kierrettä.
Organisaatiomuutos sysää ihmiset henkilökohtaiselle oppimismatkalle
#1 Valmennusprosessien massapersonointi
Yleensä muutoshankkeissa valmennetaan ja kehitetään henkilöstössä kompetensseja, jotka johto kokee strategian toteutumisen kannalta tärkeäksi. Nämä toteutetaan skaalautuvasti, jotta koko henkilöstö olisi mukana uudistuksessa ja soutaisi samaan suuntaan.
Personointi tarkoittaisi tässä asiassa sitä, että strategian saneleman koulutusagendan asemesta otetaan valmennuksen lähtökohdaksi se, mitä muutos herättää kussakin työntekijässä, ja tarjotaan tuohon tarpeeseen kohdennettuja resursseja. Tämä kasvattaa merkittävästi valmennuksen vaikuttavuutta. Nykyään modernin teknologian ja tekoälyn ansiosta tällaista personointia on mahdollista tehdä massoille aivan eri tavalla kuin muutamia vuosia sitten.
#2 Tähdätään muutokseen käyttäytymisen asemesta ajattelutavoissa
Usein muutoksen ajatellaan edellyttävän työntekijöiltä ensisijaisesti uudenlaisten kompetenssien hankkimista tai käyttäytymismallien muuttamista. Koulutuksissa oletetaan virheellisesti, että jos ihmisille näytetään ja kerrotaan miten heidän tulee toimia, he automaattisesti toimivat niin.
Todellisuudessa se, mikä mahdollistaa ihmisen adaptoitumisen muuttuvassa ja kompleksisemmassa ympäristössä on hänen kykynsä ajatella. Muutoksissa ihmiset ja tiimit tarvitsevat nimenomaan joustavampia mentaalisia malleja, ja niiden mahdollistavia metataitoja. Uudenlaiset toimintatavat kumpuavat uudenlaisista ajattelutavoista.
Vinkki: Usein organisaatiokulttuurin muutoksessa vältetään liikaa yksilökeskeistä valmennusta, ja sen sijaan pyritään saamaan muutosta tiimin vuorovaikutuksessa ja dialogissa. On hyvä muistaa, että nämä näkökulmat tukevat toisiaan eivätkä ole toisiaan poissulkevia. Muutos tiimissä käydyssä ulkoisessa dialogissa edellyttää usein muutosta ihmisten sisäisessä dialogissa eli ajattelussa. Kuvittele miten paljon rikkaampaa yhteinen keskustelu on, kun jokainen yksilö on ensin ottanut tarkasteluun oman muutoksen herättämät ajattelu- ja suhtautumistavat, ja kokenut merkittäviä oivalluksia. Muutoin on vaara, että ihmiset liittyvät keskusteluun reaktiivisesti omista käsittelemättömistä peloistaan käsin.
Johtajat arvioivat neljä kertaa todennäköisemmin onnistuneeksi sellaiset organisaatiomuutokset, joissa on kiinnitetty huomiota ihmisten ajattelutapojen muutokseen
Metataidot - rakenna menestystä synnyttäviä ajattelutapoja
Metataitoklinikka on digitaalinen alusta, joka auttaa ihmisiä kirkastamaan, miten heidän oma tapansa suhtautua asioihin on avoin muutokselle. Kun työntekijänne toimivat laajemmasta tietoisuudesta käsin, se mahdollistaa heille metataitoja.
Metataidot ovat niitä kompetensseja, joita tarvitsemme muuttuvassa maailmassa. Metataitoja tarvitaan kaikkialla, missä ympäristö horjuttaa tasapainoasi, ja missä vanhat temput tai ammatilliset osaamiset eivät riitä.
Aloita itsestä
Oheinen Metataitoklinikan sisältämistä videoista koostettu trailer havainnollistaa johtajan oman ajattelutavan vaikutusta hänen tapaansa johtaa muutosta.
Tutkimukset ovat osoittaneet, että johtajan henkilökohtainen kehitys on avainasemassa, kun tavoitteena on organisaation laajamittaisten muutosprojektien menestyksekäs toteutus. Johtajan oma kypsyysaste heijastuu suoraan siihen, kuinka todennäköisesti nämä hankkeet saavuttavat tavoitteensa. Johtajana kasvua ei voi erottaa ihmisenä kasvusta.
Jos haluat johtajana muuttaa organisaatiosi kulttuuria tuellamme suosittelemme, että aloitat itsestäsi ja tutustut henkilökohtaisesti metataitovalmennukseen. Sinun on ensin laitettava itsesi likoon ennen kuin voit odottaa muiden organisaatiossasi työskentelevän käsittelevän omia kasvuhaasteitaan.
Ainutlaatuinen lähestymistapamme ja sen soveltamismahdollisuudet organisaatiossanne avautuvat sinulle täysin vasta, kun olette itse kokeneet metataitovalmennusta käytännössä.
Oletko valmis johtamaan muutosta omalla esimerkilläsi?
Liiketoiminta
- Kannattavuus ja kasvu
- Toimeenpanokyky
- Tavoitteisiin pääseminen
Ihminen
- Oppiminen ja kehitys
- Vastuunotto ja itseohjautuvuus
- Mentalisaatiokyky
Keskustelisimmeko?
Keskustelemme mielellämme kanssasi siitä, miten Metataito klinikkaa voisi hyödyntää organisaationne tarpeisiin.
