Akkomodaatio – vähemmän ymmärretty työssä oppimisen puoli

Olen psykologina erikoistunut ymmärtämään tulkintaprosesseja, joiden varassa ihmiset jäsentävät aktiivisesti omaa kokemusmaailmaansa. Tämä merkityksen rakentamisen prosessi, joka tapahtuu ihmisen välittömän kokemuksen ja siihen kohdistuvien reaktioiden/toiminnan välissä, on keskeistä ajattelulle ja persoonallisuudelle. Se jäsentää ihmisen sisäistä todellisuutta, jolla on oma logiikkansa ja integriteettinsä, ja josta käsin hän suuntautuu maailmaan.

Tapamme rakentaa merkityksiä (eli ottaa tolkkua maailmasta) muokkautuu jatkuvasti vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa. Jean Piagetin mukaan tällä adaptaatiolla on kaksi puolta: assimilaatio ja akkomodaatio. Assimilaatio on oppimista, jossa ihminen liittää ympäristöstä tulevaa uutta sisältöä olemassa oleviin merkitysrakenteisiinsa. Akkomodaatiossa ihmisen tieto- ja ajattelurakenteet itsessään muuttuvat, koska ne ovat puutteellisia ja soveltumattomia suhteessa ympäristöön.

Piagetin mukaan kaikella ajattelulla ja toiminnalla on rakenne, joka voi itsessään käydä läpi kehityksellisiä muutoksia. Lapset eivät kasvaessaan opi vain lisää tietoa ja taitoja (assimilaatio) vaan omaksuvat uusia ajattelurakenteita, joilla heidän mielensä organisoi tietoa (akkomodaatio). Assimilaatiossa adaptaatio tapahtuu ajatusprosessien kohteena olevan sisällön tasolla, akkomodaatiossa ajatteluprosessien luonteen määrittävien rakenteiden tasolla. Akkomodaation myötä ihmisten skeemoista eli mielen malleista tulee aiempaa kompleksisempia, ja hän kykenee sisällyttämään, eriyttämään ja integroimaan kattavammin ajatus- sekä kokemussisältöjään.

Ymmärrys akkomodaatiosta ja siihen liittyvistä kehityksellisistä harppauksista on viimeisen vuosisadan aikana auttanut meitä suuresti ymmärtämään lasten ja nuorten kasvua ja muokkaamaan kasvatusjärjestelmiä tukemaan tätä paremmin. Tutkijoiden mukaan akkomodaatio on mahdollista myös aikuisiällä, joskaan kasvu ei tällöin ole enää tällöin yhteydessä ihmisen ikään (eikä myöskään persoonallisuuteen tai työvuosiin). Uskon, että aikuisuudessa tapahtuvan akkomodatiivisen oppimisen ymmärtäminen voi auttaa meitä näkemään uusia mahdollisuuksia ja toimintatapoja johtajuuden ja henkilöstön kehittämisessä sekä henkilöarvioinnissa.

Perinteisesti työntekijöiden kyky kohdata kompleksisuutta ja tehdä päätöksiä on liitetty heidän assimiloimiinsa kompetensseihin (kompetenssit, työkokemus, hiljainen tieto). Ajatus on, että työtehtävät edellyttävät ihmisiltä tietynlaista käyttäytymistä sekä määrättyjen taitojen tai tiedon hallintaa. Vähemmän hyvin on ymmärretty sitä, miten johtotason työtehtävien asettamat vaatimukset ihmisen mielen malleille ja tietämisen tavalle eroavat duunari- ja asiantuntijaportaista – nämä erot vaatimuksissa ovat verrattavissa siihen, miten lukiossa odotetaan oppilailta eri tyyppisiä ajatteluvalmiuksia kuin ala-asteella. Organisaation kannalta arvokasta henkilöstöresurssia työntekijässä ei ole ainoastaan hänen päänsä sisälle varastoidun tietosisällön määrä (assimilaatio) vaan tapa, jolla hän jäsentää tietoa ja hyödyntää tietoa kohtaamissaan tilanteissa. Nämä tiedon jäsentämisen tavat voivat muuttua vain akkomodaation myötä. Väitteeni on, että nykyiset henkilöstöjohtamisen työkalut ja mallit toimisivat paremmin, jos ne ottaisivat huomioon henkilöstöresurssien kehittymisen paitsi assimilaation myös akkomodaation kautta tapahtuvan oppimisen. Työntekijällä voi olla pitkä kokemus ja paljon assimiloitua osaamista, mutta hän ei ole kuitenkaan kykene muuttamaan toimintaansa ohjaavia ajatusmalleja ja perusolettamia. Nämä ajatusmallit todennäköisesti toimivat joskus aiemmin vähemmän muutosta sisältäneessä toimintaympäristössä, mutta nyt uudessa ympäristössä jatkuvan muutoksen keskellä ihminen on niiden kanssa johtajana pulassa.

Mielen mallit vaikuttavat hyvin paljon siihen, millaisia päätöksiä johtajat tekevät. Organisaatioiden toimintaa ja tuloksellisuutta voitaisiin parantaa keskittymällä ajattelutottumuksiin, joita yrityksen strategiasta ja tavoitteista keskustelua käyvillä osapuolilla on. Se että laitetaan hallitukseen tai johtoryhmään tarpeeksi erilaista osaamista omaavia ihmisiä ei ole tae yhteistyön onnistumisesta – on myös kiinnitettävä huomiota näiden ihmisten kykyyn kohdata erilaisuutta, kompleksisuutta ja konflikteja. Laajinkaan osaamisen johtamisen tietopankki ei tavoita prosesseja, jotka tapahtuvat ihmisen mielessä. Näiden prosessien ymmärtäminen ja objektiksi tekeminen on mahdollista asiaan soveltuvilla psykologisilla työkaluilla.

Haluatko pysyä ajantasalla tekemisistämme?

Jos tykkäsit tästä tekstistä, kannattaa tilata uutiskirjeemme. Saat tietoa uusista näkökulmista ja tapahtumista. 

2 kommenttia artikkeliin ”Akkomodaatio – vähemmän ymmärretty työssä oppimisen puoli”

  1. Mielenkiintoista pohdintaa.. Jäin itsekseni tässä miettimään, minkälaisia keinoja on edesauttaa akkomodaatiivista oppimista henkilöstön kehittämisessä? Any thoughts?

    Vastaa
    • Mielenkiintoinen kysymys. Voisinkin kirjoittaa tuosta lähtökohdasta artikkelin. Tuskin minulla mitään vastauksia on, mutta hyvä alku on pohtia ja havainnoida sitä, miten henkilöstön kehittämisen keinoilla voidaan aktiivisesti estää ihmisten akkomodatiivista oppimista tai pitää heidät siellä missä he ovat.

      Vastaa

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Arkistot
Blogin kategoriat

Tilaa uutiskirje

Ja olet perillä uusista tapahtumista, sisällöistä ja palveluista.