Epävarmuuden hyväksyminen on tietotyön perusedellytys

Maailman muuttuminen ja monimutkaistuminen tarkoittaa sitä, että ihmisten täytyy ”sietää” työssään enemmän epävarmuutta. Epävarmuutta sietävä työntekijä kykenee positiivisesti kyseenalaistamaan totuttua, uskaltaa sanoa ”en tiedä”, ja ottaa päätöksissään huomioon myös ristiriitaisia näkökulmia. Vastaavasti epäselvyyden sietämättömyys on taipumusta turvautua mustavalkoisiin ratkaisuihin sekä mielipiteenomaisiin johtopäätöksiin, joita tehdään tosiasioiden kiistämisen kustannuksella. Organisaatiot ottavat nykypäivänä valtavan riskin, jos ne valitsevat johtajikseen ihmisiä, joilla on vahva tunne siitä, miten asioiden pitäisi olla, ja miten organisaation tulisi toimia. Varmuuteen tarrautuvat johtajat itsekin kokevat muutoksen koettelevan heidän sietokykyään: systeemi ei toimi; joku on antanut väärää tietoa tai ollut huolimaton; ketä tästä syyttäisi?

Epistemologia – tuo likainen sivistyssana

Poikkean seuraavaksi populistisen johtamiskirjallisuuden formaatista lähestymällä teemaamme ”epävarmuuden kohtaaminen” sinulle kenties vieraan filosofisen termin ”epistemologia” valossa.

Epistemologia juontaa juurensa Kreikan-kielen sanaan εpistεmε, jonka tarkka käännös on ”seisoa lähellä sitä, mikä aiheuttaa”, mutta usein se yksinkertaistetaan tiedoksi (wikipedia). Kyse on siitä, miten ihminen kehittää käsityksensä tietämisestä, ja hyödyntää sitä ymmärtäessään maailmaa. Toisin sanoen: miten minä tiedän sen, mitä minä uskon tietäväni. Jotkut ihmiset uskovat tietävänsä asian X (esim. business coaching prosessista tai hyvästä johtajuudesta), koska se on opetettu heille kurssilla tai se lukee kirjassa. Toiset uskovat tietävänsä saman asian X, koska he ovat muodostaneet siitä oman mielipiteensä ja kenties heillä on siitä laajemmin elämän kokemusta. Kolmas ryhmä ihmisiä uskoo tietävänsä asian X, koska he ovat vertailleet siitä esitettyjä näkemyksiä toisiinsa, ja muodostaneet näin tämän hetkisen kantansa. Mitä enemmän johtaja uskoo oman näkemyksensä oikeellisuuteen, sitä yksinkertaistetumpia johtopäätöksiä hän muodostaa siitä, mitä organisaatiossa tapahtuu. Nämä johtopäätökset ohjaavat hänen toimintaansa.

Ajattelu on johtamisen tärkein työkalu. Jos ihmiseltä puuttuu kyky ottaa etäisyyttä omiin ajatuksiinsa ja oikeina pidettyihin näkemyksiin, hän käyttää tätä työkalua varsin kapeasti. Episteemiset käsitykset muodostavat eräänlaisen käyttöjärjestelmän, jonka varassa johtajat soveltavat osaamistaan. Episteemisten käsitysten kehittyneisyys on johtajana toimimisen perusedellytys, jonka puutetta on hyvin vaikea paikata johtajuuskursseilla tai edes valmentamalla.

Tietokäsitysten kehittyminen

Ihmisten tapaa suhtautua epävarmuuteen on tutkittu monesta eri näkökulmasta. Tutkijoiden keskuudessa ollaan kuitenkin yksimielisiä siitä, että ihmisten käsitykset kehittyvät mustavalkoisista näkemyksistä subjektiivisempaan, relativistiseen asemaan ja lopulta kontekstuaaliseen, konstruktivistiseen näkemykseen (Taulukko 1).

Taulukko 1. Tietokäsitysten kehittymisen kolme päävaihetta.

Tietokäsitys Ajattelutapa
Reflektiivisyys Vaikka tietäminen on epävarmaa, voidaan esittää perusteltuja väitteitä jonkun ratkaisun paremmuudesta kulloinkin harkittavana olevaan ongelmaan.
Relativismi Henkilö myöntää tietämisen epävarmuuden ja rajat. Tieto perustuu evidensseistä tehtyihin subjektiivisiin tulkintoihin. Ei ole oikeaa ja väärää.
Absolutismi Henkilö näkee tiedon varmana, ja ongelmiin on olemassa oikea vastaus. Tieto on auktoriteeteillä, ja se ilmenee konkreettisina tosiasioina.

Alustava ratkaisu epävarmuuden ongelmaan on tiedostaa tietämisen epävarmuus ja sitä kautta ongelmien moniulotteisuus: Ei ole yksiselitteisesti oikeita toimintatapoja tai vastauksia. Tätä kutsutaan relativismiksi, missä kaikki näkökulmat ovat subjektiivisia ja näin ollen yhtä hyviä. Kun ei voida päättää oikeaa ja väärää, henkilö omaksuu asenteen ”tee sinä sinun asiaasi, minä omaani”, ”mikä vaan käy” tai “olemme yhtä mieltä siitä, että voimme olla eri mieltä”.

Relativistisen maailmankuvan varassa ajatteleva ihminen kykenee ottamaan erilaisia näkökulmia ja positioita asioihin, mutta vain yksi kerrallaan. Hän ei kykene pitämään mielessään samanaikaisesti useita erilaisia ja ristiriitaisia näkökulmia. Tämän vuoksi hänen on vaikea vertailla ristiriitaisia näkökulmia ja näkemään niiden välisiä yhteyksiä.

Siemen relativismista pois kasvamiselle on siitä, että ihminen ymmärtää oman näkökulmansa olevan suodattunut omien havaintojensa ja arviointikriteeriensa läpi. Toisin sanoen hän huomaa itse rakentavansa merkityksiä maailmasta. Mikä tahansa tietäminen (ajattelu, puhuminen) vaatii määrätyn näkökulman ottamista. Ajattelusta tulee sisäistettyä toimintaa, jonka suhteen henkilö voi alkaa tehdä valintoja. Hän alkaa miettiä mitä perusteluita kullakin näkökulmalla on, ja miksi hän valitsisi jonkin yli toisen. Koska oma näkökulma on lähtökohtaisesti rajallinen, rakentuu suunta johtamiselle yhteisten keskusteluiden kautta. ”Oikeat” ratkaisut vaikuttavat olevan olemassa vain määrätyissä konteksteissa, ja ne perustuvat relevanttiin informaatioon. Johtaminen on aktiivista merkitysten rakentamista.

Epävarmuusymmärryksen arvioiminen

Työelämän soveltuvuusarvioinnissa on selkeästi tarve ottaa käyttöön uusia testejä ja menetelmiä, jotka peilaisivat maailmassa lisääntyvää epäselvyyttä (Niitamo, 2003). Henkilön ”epävarmuusymmärryksen” astetta voidaan mitata esimerkiksi King ja Kitchener (1994) kehittämällä strukturoidulla haastatteluformaatilla. Siinä arvioitavalle esitetään dilemma, johon asiantuntijoillakin on eriäviä mielipiteitä (esim. uutisten luotettavuus). Haastattelun idea on pureutua syvälle siihen, miten henkilö perustelee kantansa, ja miten hän suhtautuu ristiriitaisiin näkemyksiin. Vastaukset voidaan pisteyttää annetuilla kriteereillä, jolloin saadaan kuva henkilön tavasta suhtautua näkökulmiin, jotka eivät sovi hänen omaan näkemykseensä. Hylkääkö hän eriävät näkökulmat ”väärinä”, vai käyttääkö hän ristiriitoja ymmärtääkseen maailmaa syvemmin. Omat kokemukseni tästä menetelmästä soveltuvuusarviointihaastattelun osana ovat olleet erittäin positiivisia.

Lopuksi voisin mainita, että astuimme tässä tekstissä pois psykologiasta filosofian maaperälle. Riippuen siitä onko viitekehyksemme psykologia vai filosofia, näkemyksemme ihmisen ajattelusta on aivan erilainen. Psykologeilla on mielestäni taipumus redusoida ajattelu loogiseksi päättelysuoriutumiseksi tai aivoissa tapahtuvaksi neuroniaktiviteetiksi. Minkälaisia henkilöarvioitsijoita filosofeista tulisi? Onko psykologia ainoa oikea tiede vastaamaan rekrytoinnin haasteisiin? Itse koen tekeväni sekä psykologista, että epistemologista soveltuvuusarviointia. Jatkan näin Jean Piagetin perinnettä – hän ei kutsunut itseään kehityspsykologiksi vaan sanoi tutkivansa epistemologista kehitystä.

Lähteet

King ja Kitchener (1994). Developing reflective judgement.
Petteri Niitamo (2003): Henkilöarviomenetelmät työelämässä.
Susanna Lähteenoja  (2010) Uusien opiskelijoiden integroituminen yliopistoon. Helsingin yliopiston Sosiaalipsykologian laitos – tohtorin väitöskirja.

Haluatko pysyä ajantasalla tekemisistämme?

Jos tykkäsit tästä tekstistä, kannattaa tilata uutiskirjeemme. Saat tietoa uusista näkökulmista ja tapahtumista. 

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Arkistot
Blogin kategoriat

Tilaa uutiskirje

Ja olet perillä uusista tapahtumista, sisällöistä ja palveluista.