Integraalinen näkökulma soveltuvuusarviointiin

Ken Wilberin integraalinen teoria ja sen neljä näkökulmaa ovat olleet minulle jo kauan hyödyllinen ajattelun työkalu. Malli näkökulmaneljänneksistä ilmaisee sen, että kaikkea voidaan tarkastella kahden perustavanlaatuisen jaottelun valossa: sisäisestä ja ulkoisesta perspektiivistä yksikössä ja monikossa. Kun yritetään ymmärtää kattavasti jotain asia, se on nähtävä ”joka kantilta”. Jos tarkastellaan esimerkiksi psykologista testausta, malli näyttää tältä:


Kuvio 1. Neljä näkökulmaa psykologiseen testaamiseen

Testin objektiivisuus. Perinteisesti testauksen luotettavuutta tarkastellaan oikeasta yläkulmasta käsin. Vaatimus on että testit ovat luotettavia, eivätkä tulokset riipu arvioijasta.

Käytännön soveltuvuus. Testejä käytettäessä on myös otettava huomioon se, miten hyvin testi soveltuu kyseiseen tilanteeseen. Mittaavatko testit niitä asioita, joita työelämässä tarvitaan? Mitä lisäarvoa soveltuvuusarvioinnista on organisaatiolle? Miten se voisi tukea muita henkilöstönkehittämistoimenpiteitä?

Testattava yksilö. Myös testattavan ihmisen omat kokemukset testauksesta ja sen lisäarvosta ovat tärkeitä. Edistääkö arviointi hänen itsetuntemustaan? Mitä tunnetiloja tai kokemuksia testattavana olemiseen liittyy? Tunnistaako henkilö itsensä tuloksista?

Testaamisen kulttuuri. Soveltuvuusarviointi on kulttuurin tuote. Esimerkiksi eri maissa se ymmärretään eri tavalla: Ranskassa esimerkiksi 80% yrityksistä käyttää grafologin palveluita. Yksittäisillä ihmisilläkin on usein erilaisia käsityksiä siitä, mistä oikein on kyse, vaikka he puhuvat näennäisesti samasta asiasta. Kulttuurillisesta näkökulmasta nousee myös kysymys siitä, miten ihmisiä tulisi kohdella. Edustaako soveltuvuusarviointi hyvyyttä, kohtaavatko ihmiset siinä aidosti?

Saamani vaikutelma on, että soveltuvuusarviointia tarkastellaan organisaatioissa pääasiassa ulkokohtaisista objektiivisista näkökulmista käsin. Tämä on vain osa koko totuutta, sillä  kaikki neljä näkökulmaa ovat väistämättä aina läsnä testauksessa ilmiönä. On tärkeää tiedostaa siis kun puhutaan testeistä: Mistä näkökulmasta nyt asiaa ollaan tarkastelemassa?

Neljä näkökulmaa työnhakijan soveltuvuuteen

Malli on hyödyllinen työkalu rekrytoijille, jotka haluavat harkita työnhakijan soveltuvuutta mahdollisimman monesta näkökulmasta.


Kuvio 2. Neljä näkökulmaa soveltuvuuden arviointiin

Oikeassa yläkulmassa (OY) hakijan ominaisuuksia ja osaamista tarkastellaan suhteessa objektiivisia tehtäväkriteereitä. Myös palkka yms neuvoittelut kuuluvat tänne.

Oikea alakulma (OA) on organisaation systeeminen näkökulma, tarve työvoimalle, minkätyyppistä osaamista organisaatioon tarvitaan lisää. Mitä lisäarvoa henkilön odotetaan tuottavan kyseisessä työtehtävässä? Hakijalla on myös oma elämänsä, joka tuo oman kompleksisuutensa tilanteeseen: muut työtarjoukset, perheen toiveet, jne.

Vasemmassa yläkulmassa (VY) on henkilön oma subjektiivinen näkemys ja kokemus työstä. Ymmärtääkö henkilö mistä työssä on kyse, ja motivoiko työ häntä? Onko hän kypsä sekä ajattelultaan että persoonaltaan kyseiseen tehtävään?

Vasemmasta alakulmassa (VA) ovat esimerkiksi kulttuurillisesti muodostetut näkemykset “hyvästä työntekijästä”, kuin myös rekrytoijan ja hakijan välisen vuorovaikutuksen laatu. Onko hakija rehellinen, vai esittääkö hän vain jotain roolia? Tulkitseeko haastattelija asiat samalla tavalla kuin hakija?

Rekrytointi voi epäonnistua, jos yksikin näistä näkökulmanurkkauksista jää ottamatta huomioon. Esimerkiksi hakija on osaamaton (OY), heikosti motivoitunut (VY), hän valehtelee (VA) tai saa kilpailijalta paremman tarjouksen (OA).

Tehtäväkriteereiden täyttäminen ei yksistään takaa onnistunutta rekrytointia!

Haluatko pysyä ajantasalla tekemisistämme?

Jos tykkäsit tästä tekstistä, kannattaa tilata uutiskirjeemme. Saat tietoa uusista näkökulmista ja tapahtumista sivuillamme. 

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Arkistot
Blogin kategoriat