Kiusaus rekrytoida “hyvä tyyppi”

Taloussanomissa taannoin ilmestyneessä artikkelissa ”Tällainen tyyppi saa työpaikan” esitetyt henkilöarviointikonsulttien näkemykset herättivät yleisössä varsin vilkasta keskustelua ja kommentteja.

Olen havainnut, että henkilöarviointikonsulttien puheista puuttuu turhan usein kriittinen ajattelu. Yleisön kommentteja voidaan tarkastella vastareaktiona tämän positivistisen näkemyksen yksiulotteisuudelle. Seuraavassa muutamia esimerkkejä siitä, minkä tyyppistä kriittistä ajattelua artikkelissa olisi voinut olla ”hyvän tyypin” teemasta:

  • Miten erotat hyvän tyypin, henkilöstä, joka vain esittää hyvää tyyppiä?
  • Kun työtehtävien organisointi ja johtaminen ovat organisaatiossa kohdallaan, kykenevät hyvinkin erilaiset ihmiset menestymään työssään; ei tarvita ”hyviä tyyppejä”
  • Jos työyhteisöön halutaan hyviä tyyppejä sisään, niin eikö se tarkoita sitä, että sieltä savustetaan kaikki poikkeavat ja erilaiset ihmiset ulos?
  • Minkälaista ihmis- tai maailmankuvaa ”hyvän tyypin” kriteerimme edustavat? Käytämmekö vain kulloinkin muodissa olevia kriteereitä, joita muutkin käyttävät?

Tunnista omat ennakkokäsityksesi “hyvästä tyypistä”

Rekrytointi ja henkilöarviointi voivat olla yhtä isoa teatteria, jossa kaikki toimivat valmiin skriptinsä mukaisesti. Työhön haetaan ”hyvää tyyppiä”, haastattelijat esittävät ”hyvää tyyppiä”, ja konsultit ovat kriitikkoja, jotka kertovat kuka esitti ”hyvän tyypin” roolin parhaiten. Kun valinta on tehty, alkaa todellisuus, jolla ei juuri kummankaan osapuolen osalta ole mitään tekemistä haastattelussa puhuttujen fantasioiden kanssa.

Kaikilla meistä on oma ennakkokäsityksemme ”hyvästä tyypistä”, ja tämä toivelista muodostuu kaikkea muuta kuin objektiivisista kriteereistä. ”Hyvä tyypin” etsimisen sijaan rekrytoijien tulisi olla kiinnostuneita siitä, mitä he oikeastaan tarkoittavat hyvällä tyypillä. Onnistuneet rekrytoinnit perustuvat kokonaisvaltaiseen harkintaan, johon kuuluu kriteerien reflektointi mahdollisimman monesta eri näkökulmasta.

  • Ovatko nykyiset työntekijämme valintakriteeriemme valossa epäpäteviä työhönsä? Mitä mieltä he ovat käytettävistä valintakriteereistä?
  • Mitä kuvauksemme hyvästä tyypistä kertoo meistä? Mitä olettamia meillä on hyvästä työntekijästä?
  • Käytämmekö näitä kriteereitä vain koska muutkin käyttävät tai konsultit ja lehdet sanovat niin? Ovatko ne perusteltuja juuri tässä tehtävässä?

Persoonallisuuspiirteiden merkitystä ylikorostetaan rekrytoinnissa

Psykologian professori Liisa Keltikangas-Järvisen mielestä nykyajan työelämässä persoonallisuus on ylikorostunut ja työelämän arvioiminen pohjautuu väärällä tavalla persoonallisuuteen. Se, mitä ymmärrämme henkilön tyyliksi tai tavasta toimia, ei ole monestikaan yhteydessä hänen älykkyyteensä, osaamiseensa tai kykyihinsä. Tyypillinen tällaisen Halo-efektin aiheuttama harha on uskomus, että kaikkien työntekijöiden tulisi olla korostuneen ulospäin suuntautuneita. Kuitenkin on paljon tehtäviä, joissa ujoimmatkin menestyvät sopivalla tilanneherkkyydellä vuorovaikutustilanteissa. Pentti Sydänmaalakan mukaan hänen haastattelemistaan menestyneistä johtajista suurin osa on luonteeltaan enemmän introverttejä.

Persoonallisuuspiirteitä tulisi mielestäni enemmän käyttää huonojen tyyppien karsimiseen kuin hyvien tyyppien löytämiseen. Sen sijaan, että etukäteen määritetään haluttuja piirteitä, lähtökohtana olisi hakija kokonaisuudessaan. Tätä kokonaiskäsitystä vasten voimme kysyä onko jokin henkilön persoonallisuuspiirre tai toimintatyylipreferenssi este hänen kyvylleen suorittaa työtehtäviä tässä työyhteisössä? On myös harkittava sitä, missä määrin henkilö tiedostaa itse omat taipumuksensa, ja kykeneekö hän joustavasti sopeuttamaan ne kulloiseenkin tilanteeseen. Erottamalla  persoonallisuuspiirteet persoonallisuuden kehitysvaiheesta, voimme ottaa paremmin kantaa henkilön soveltuvuuteen. Näemme myös aiemmin piilossa olleita virhetulkinnan mahdollisuuksia, joihin moni esimies ja soveltuvuusarviointeja tekevä psykologikin sortuu. (Uskon, että elämänkokemuksen myötä ihmiset oppivat intuitiivisesti erottamaan persoonallisuustyylin ja kypsyyden toisistaan.)

Jos henkilön kyvykkyys vastaa työtehtävän vaatimuksia, ja työyhteisön toimintakulttuuri on terve, ovat puhtaasti persoonallisuudesta johtuvat ongelmat käytännössä harvinaisia. Ongelmat, jotka ilmenevät ihmisten persoonassa ja käyttäytymistyyleissä ovat pääosin seurausta siitä, että he ovat väärässä roolissa tai huonon johtajan alaisuudessa. Teemme ihmisistä ja heidän piirteistään syntipukkeja, kun ongelmaksi nimeämämme yksittäinen tekijä on systeemin tuotosta. Kaikkihan me tiedämme käyttäytyvämme eri tavalla eri työyhteisöissä ja eri ihmisten alaisuudessa.

Taloussanomissa 31.1.2010 ilmestyneessä artikkelissa ”Tällainen tyyppi saa työpaikan” esitetyt henkilöarviointikonsulttien näkemykset herättivät yleisössä varsin vilkasta keskustelua ja kommentteja (myös blogeissa: Susanna Rantanen, Headhunter).

Olen havainnut, että liike-elämän konsulttien puheista noin ylipäätään puuttuu turhan usein kriittinen ajattelu. Yleisön kommentteja voidaan tarkastella vastareaktiona tämän positivistisen näkemyksen yksiulotteisuudelle. Seuraavassa muutamia esimerkkejä siitä, minkä tyyppistä kriittistä ajattelua artikkelissa olisi voinut olla ”hyvän tyypin” teemasta:

· Kun korostetaan motivaatiota, saadaankin osaamattomia pyrkyreitä

· Miten erotat hyvän tyypin, henkilöstä joka vain esittää hyvää tyyppiä?

· Kun työtehtävien organisointi ja johtaminen ovat organisaatiossa kohdallaan, kykenevät hyvinkin erilaiset ihmiset menestymään työssään; ei tarvita ”hyviä tyyppejä”

· Jos työyhteisöön halutaan hyviä tyyppejä sisään, niin eikö se tarkoita sitä, että sieltä savustetaan kaikki poikkeavat ja erilaiset ihmiset ulos?

· Minkälaista ihmis- tai maailmankuvaa ”hyvän tyypin” kriteerimme edustavat? Käytämmekö vain kulloinkin muodissa olevia kriteereitä, mitä muutkin käyttävät?

Rekrytointi voi olla yhtä isoa teatteria, jossa kaikki toimivat valmiin skriptinsä mukaisesti. Työhön haetaan ”hyvää tyyppiä”, haastattelijat esittävät ”hyvää tyyppiä”, ja konsultit ovat kriitikkoja, jotka kertovat kuka esitti ”hyvän tyypin” roolin parhaiten. valinta on tehty, alkaa todellisuus jolla ei juuri kummankaan osapuolen osalta ole mitään tekemistä haastattelussa puhuttujen fantasioiden kanssa.

Kenellä tahansa meistä on oma ennakkokäsityksemme ”hyvästä tyypistä”. Tämä toivelista muodostuu kaikkea muuta kuin objektiivisista kriteereistä. ”Hyvä tyypin” etsimisen sijaan rekrytoijien tulisi olla kiinnostuneita siitä, mitä he oikeastaan tarkoittavat hyvällä tyypillä. Onnistuneet rekrytoinnit perustuvat kokonaisvaltaiseen harkintaan, johon kuuluu kriteerien reflektointi mahdollisimman monesta eri näkökulmasta.

· Ovatko nykyiset työntekijämme kriteeriemme valossa epäpäteviä työhönsä? Mitä mieltä he ovat kriteereistä?

· Mitä kuvauksemme hyvästä tyypistä kertoo meistä? Mitä olettamia meillä on hyvästä työntekijästä?

· Käytämmekö näitä kriteereitä vain koska muutkin käyttävät tai konsultit ja lehdet sanovat niin? Ovatko ne perusteltuja juuri tässä tehtävässä?

Persoonallisuuden merkitystä ylikorostetaan rekrytoinnissa

Psykologian professori Liisa Keltikangas-Järvisen mielestä nykyajan työelämässä persoonallisuus on ylikorostunut ja työelämän arvioiminen pohjautuu väärällä tavalla persoonallisuuteen. Se, mitä ymmärrämme henkilön tyyliksi tai tavasta toimia, ei ole monestikaan yhteydessä hänen älykkyyteensä, osaamiseensa tai kykyihinsä. Tyypillinen tällaisen Halo-efektin aiheuttama harha on uskomus, että kaikkien työntekijöiden tulisi olla korostuneen ulospäin suuntautuneita. Kuitenkin on paljon tehtäviä, joissa ujoimmatkin menestyvät sopivalla tilanneherkkyydellä vuorovaikutustilanteissa. Pentti Sydänmaalakan mukaan hänen haastattelemistaan hyvistä johtajista suurin osa on enemmän introverttejä.

Persoonallisuuspiirteitä tulisi mielestäni enemmän käyttää huonojen tyyppien karsimiseen kuin hyvien tyyppien löytämiseen. Sen sijaan, että etukäteen määritetään haluttuja piirteitä, lähtökohtana olisi hakija kokonaisuudessaan. Tätä kokonaiskäsitystä vasten voimme kysyä onko jokin henkilön persoonallisuuspiirre tai toimintatyylipreferenssi este hänen kyvylleen suorittaa työtehtäviä tässä työyhteisössä? On myös harkittava sitä, missä määrin henkilö tiedostaa itse omat taipumuksensa, ja kykeneekö hän joustavasti sopeuttamaan ne kulloiseenkin tilanteeseen.

Puhtaasti persoonallisuudesta johtuvat ongelmat ovat käytännössä harvinaisia, jos henkilön kyvykkyys vain vastaa työtehtävän vaatimuksia, ja työyhteisön toimintakulttuuri on terve. Ongelmat ihmisten persoonassa ja käyttäytymistyyleissä ovat usein seurausta siitä, että he ovat väärässä roolissa tai huonon johtajan alaisuudessa. Teemme ihmisistä ja heidän piirteistään syntipukkeja, kun viaksi nimittämämme yksittäinen tekijä on systeemin tuotosta. ”Hyvää tyyppiä” korostavat rekrytointikäytännöt eivät arvosta ihmisten erilaisuutta.

Sinä olet ok. Minä olen ok. Muutetaan systeemiä.

Haluatko pysyä ajantasalla tekemisistämme?

Jos tykkäsit tästä tekstistä, kannattaa tilata uutiskirjeemme. Saat tietoa uusista näkökulmista ja tapahtumista sivuillamme. 

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Arkistot
Blogin kategoriat