Se, millainen työ soveltuu jollekin ihmiselle kiteytyy seuraaviin kolme kysymykseen:
- Mitä voin tehdä?
Osaaminen, taidot, kokemus, koulutus – mitä voin tehdä, koska olen tehnyt sitä aikaisemmin? - Mitä haluan tehdä?
Motivaatio, arvot, preferenssit – Mitä tekisin mielellään tehdä, koska se on minusta houkuttelevaa? - Mitä tehtäviä kykenen hallitsemaan ja ymmärtämään?
Mitä voin tehdä, koska työ vastaa vastuullisuudeltaan ja kompleksisuudeltaan tapaa, jolla ymmärrän itseäni ja maailmaa? Minulle liian yksinkertainen työ tylsistyttää, ja liian monimutkainen kuormittaa ja tuntuu kaoottiselta.
Ideaalitilanteessa kuva parhaasta kanditaatista muodostetaan suhteessa kaikkiin kolmeen viitepisteeseen. Kuitenkin työhakijoiden soveltuvuutta tarkastellaan yleensä vain kahden ensimmäisen kysymyksen valossa, ja kolmas komponentti, eli henkilön kyky käsitellä kompleksisuutta, jää vaille huomiota. Ihmisten osaaminen ja motivaatio painavat vaakakupissa niin paljon, että intuitiivisesti muodostuneisiin fiiliksiin henkilön kyvykkyydestä tai talentista ei luoteta.
Puuttuva linkki
Mitä on tuo mystinen kyky käsitellä kompleksisuutta? Kyse on ajattelun ketteryydestä ja vastuunkantokyvystä:
Ajattelun ketteryys
Ketterästi ajatteleva ihminen havaitsee enemmän vaihtoehtoja ja mahdollisuuksia kuin omiin ajattelukaavoihinsa kangistunut henkilö. Tämä on metakognitiota: kykyä ajatella omaa ajatteluaan. Mitä ajattelustrategioita käytän? Miten perustelen, että valintani ovat oikeita? Tutkijat ovat varsin yksimielisiä siitä, että aikuisten ajattelun kehitys käy läpi kolme päävaihetta (Kallio & Liitos, 2009):
- mustavalkoinen ajattelu (joko-tai)
- relativistinen ajattelu (sekä-että)
- dialektinen ajattelu (joko-tai + sekä-että)
Kirjoitin aiemmin artikkelin näistä kolmesta vaiheesta sekä toisen artikkelin kehittyneiden dialektisten ajattelutaitojen merkityksestä muutosjohtajuudessa, joihin kiinnostuneet voivat tutustua.
Vastuunkantokyky
Tehtävän kompleksisuutta vastaavien ajattelutaitojen lisäksi ihmisten persoonan kypsyyden täytyy vastata työtehtävien sisältämää vastuullisuutta. Tässä ydinkysymys on: “Mihin henkilö perustaa käsityksensä siitä, mitä hänen tulisi töissään tehdä?” Harvardin professori Robert Keganin (1982, 2009) mukaan tämä kasvu sisältää kolme päävaihetta:
- Tunnollinen työntekijä. Työn teon lähtökohtana on pyrkimys täyttää “pomon” tai muiden odotuksia. Samaistuminen oman alan käytäntöihin ja kulttuurissa vallitsevaan “oikeaan tapaan” tehdä asiat.
- Itseohjautuva työntekijä. Työn teon lähtökohtana ovat omat uskomukset ja integriteetti. Kyseenalaistaa sosiaalisiin rooleihin ja “hyvä veli”-suhteisiin perustuvan johtamisen.
- Itsemuuttuva työntekijä. Työn teon lähtökohtana ovat universaalit metaperiaatteet ja vuorovaikutus, jossa henkilö suhteuttaa omia arvojärjestelmiään muihin. Kyseenalaistaa aktiivisesti omia ja kulttuurin olettamia.
Keganin mukaan nykypäivän työelämässä ihmisten odotetaan olevan itseohjautuvia, mutta tutkimusten mukaan väestöstä alle 30% on tätä täysin. Yhteiskunnan asetettamat vaatimukset ylittävät ihmisten voimavarat, ja tähän tulisi rekrytoinnissakin kiinnittää huomiota.
Teemaan liittyvät artikkelit:
- Työn kompleksisuus asettaa mentaalisia vaatimuksia
- Epävarmuuden hyväksyminen on tietotyön perusedellytys
- Muutos haastaa johtajia kehittämään ajatteluaan
Lähteet:
- Kallio, E. & Liitos. H.M. (2009). Tarvitaanko postformaalin ajattelun käsitettä? Psykologia, 2, 108-121.
- Kegan, R. (1982). The Evolving Self: Problem and Process in Human Development. Cambridge, MA: Harvard University Press.
- Kegan, R; Lahey, L. (2009). Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock the Potential in Yourself and Your Organization. Harvard Business Press.