Myötäluova johtajuus lähtee ihmisen identiteetistä

Olen aiemmin kirjoittanut siitä, että osa johtajana kasvun prosessia on tulla tietoiseksi omista sekä kulttuurin alla olevista olettamuksistasi sekä itsepetoksen mahdollisuudesta. Kutsukaamme tällaista perinteisestä johtamisesta irtiottoa tekevän henkilön mielen toimintalogiikkaa Uudelleemäärittäjäksi.

Uudelleenmäärittäjät kehittävät kykyään tunnistaa ja ymmärtää oletuksia, joita eri tulkintakehysten alla piilee (mukaan lukien heidän oma tulkintakehyksensä). Uudelleenmäärittäjät kritisoivat ja kyseenalaistavat moderneja johtamiskäsityksiä. Tämä on hyvä erottaa siitä, miten ns. sankarilliset johtajat kritisoivat perinteistä autoritaarista johtamista, ja inspiroituvat kulloinkin suosiossa olevista johtamisopeista. Uudelleenmäärittäjät inspiroituvat pohtiessaan useimmille ihmisille ja johtajille ”epämukavista totuuksista”. He tarkastelevat kriittisesti ja relativisoivat syvempiä ajattelutapoja, käytänteitä ja rakenteita, joidenka varassa työ ja johtaminen yleensä jäsennetään.

Kehityksen luonteeseen kuuluu, että jumiudumme itsellemme uuteen ajatusmaailmaan, kiittelemme sitten sieltä käsin itseämme siitä, miten paljon parempia olemme kuin takanamme olevat. Uudelleenmäärittäjät eivät tee tähän poikkeusta. Varsinkin itsekseen johtopäätöksiinsä tulleet Uudelleenmäärittäjät voivat käyttää ajattelun voimavaraansa ”alkukantaisten” käsitysten viileän ulkokohtaiseen erittelyyn, mikä ei saa aikaan muissa positiivista vastakaikua. Pahimmassa tapauksessa heidät nähdään organisaatiossa terroristeina tai kapinallisina.

Myötäluova toimintalogiikka

Kyseenalaistaessaan perinteisiä johtopäätöksiä johtajuudesta Uudelleenmäärittäjät ovat samalla samaistuneita niihin. Kehittymisen matka ei jää kaikkien ihmisten osalta tähän. Maalaan seuraavaksi karikatyyrin seuraavaksi tapahtuvasta identiteetin integraatiosta, jota kutsun Myötäluojaksi.

Myötäluojat eivät pyri minimoimaan elämän kompleksisuutta, paradokseja ja epäselvyyksiä. He näkevät todellisuuden jatkuvasti muutoksen alla olevien avoimien systeemien vuorovaikutuksena, minkä toiminnassa he hahmottavat säännönmukaisuuksia, trendejä ja systeemien välisiä riippuvuussuhteita.

Myötäluojien mielestä todellisuuden ymmärtäminen vaatii tarkastelua useista näkökulmista samanaikaisesti. Usein tulkinnat ja näkökulmat todellisuudesta, joita he pyrkivät ymmärtämään, ovat toisensa poissulkevia. Myötäluojat eivätkä ole kiinnittyneet omaan sen kummemmin kuin muidenkaan (jo lähtökohtaisesti rajoittuneisiin) näkökulmiin. Kyse ei ole relativismista, päinvastoin: Myötäluojat ovat taitavia priorisoimaan näkökulmista sellaisen, joka sallii maksimaalisen vaikuttavuuden ja transformaatio-potentiaalin toteutumisen. Heille, mikä tahansa näkökulma on osaltaan validi, tärkeä, käyttökelpoinen ja mikä tärkeintä: potentiaalisesti avoin muutokselle.

Myötäluojien johtamistyyli voi olla yhtä paradoksaalista kuin heidän ajattelunsa. Tunnetuin esimerkki tästä lienee ”määrätietoisuus sekä nöyryys”, jolla Jim Collins kuvaa viidennen tason johtajuutta kirjassa Hyvästä paras. Myötäluojat uskaltavat osoittaa haavoittuvuutensa, ja he kyseenalaistavat itse aktiivisesti omaa näkökulmaansa, mikä virittää työyhteisöön avoimuuden ilmapiiriin. He eivät tee näin saavuttaakseen jotain päämäärää (kuten hyvä ilmapiiri), vaan koska he näkevät itsessä ja muissa olevat hyvät ja huonot piirteet luonnollisena osana ihmisenä olemista. Yllättävän moni Myötäluoja on oppinut tämän käymällä terapiassa. He ovat kiinnostuneita omista sokeista pisteistään, joidenka paljastamisessa muilla ihmisillä on elintärkeä rooli.

Myötäluojat ovat päästäneet enenevässä määrin irti riippuvuudestaan varmuuden tunteeseen. Heille työn tekeminen avautuu nykyhetkessä systeemien vuorovaikutuksen tuloksena, jota ei voida ennakoida suunnitelmilla. Tässä johtajan keskeinen funktio on saattaa yhteen ne ihmiset, joita tilanteessa juuri sillä hetkellä tarvitaan. Työ muodostuu nopeista toisiaan seuraavista sykleistä: Ensin avaudutaan nykyhetken tilanteeseen ja ongelmien merkitykselle; sitten supistutaan ratkaisemalla ongelma. Työtehtävät eivät ole alisteisia organisaation rooleille vaan lisäarvolle, joita toisiinsa kytkeytyneiden ihmisten verkoston on mahdollista tuottaa spontaanisti.

Ovatko tällaiset näkemykset elitistisiä?

Voimme tehdä oheisen kaltaisia kuvauksia siitä, mitä johtaminen kypsimmillään voisi olla. Olen miettinyt, että palvelevatko tällaiset abstraktit kontekstista irralliset kuvaukset kuitenkaan kenenkään kasvua sen enempää kuin persoonallisuustyyppikuvaukset tai astrologia? Saitko sinä tekstistä itsellesi merkityksellisiä syöttöjä?

Kehityspsykologinen tutkimus tarjoaa myös uusia menetelmiä, jotka parantavat merkittävästi henkilöarvioinnin luotettavuutta.  Mitä se tarkoittaisi, jos psykologeilla olisi oikeasti kyky tunnistaa kenen tahansa johtajuuspotentiaali? Mihin tarkoitusperiin valjastaisimme tällaista psykoteknologiaa?

Olisitko sinä valmis päättämään, ketkä olisivat parempia johtajia kuin toiset? Kannatatko elitismiä, joka pyrkii  eliminoimaan keskivertotyypit pois organisaatioiden johdosta? On samaan aikaan sekä houkuttelevaa, että pelottavaa ajatella maailmaa, jota johtaisivat kehityksen huipun saavuttaneet ihmiset. Kuka tietää, mitä se tarkoittaisi? Tällaisen näkemyksen esittämisestä saa herkästi vihat niskoilleen, koska ajatus tasa-arvosta on niin vahvasti iskostunut kulttuurimme (vrt relativistinen tietokäsitys). Myötäluovaan toimintalogiikkaan kuuluu muuten dekonstruktoida myös käsitykset demokratiasta ja tasa-arvosta. Jos emme hyväksy myös hyveidemme pimeää puolta, jäämme yksiulotteisen ajattelun vangiksi.

Haluatko pysyä ajantasalla tekemisistämme?

Jos tykkäsit tästä tekstistä, kannattaa tilata uutiskirjeemme. Saat tietoa uusista näkökulmista ja tapahtumista sivuillamme. 

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Arkistot
Blogin kategoriat