Siirry sisältöön
Metataito Klinikka Oy
  • Klinikka
    • Viitekehys
    • Oppimisalusta
    • Arviointimenetelmät
    • Metataitovalmentajat
  • Kenelle?
    • Itselle
    • Tiimille
    • Organisaatiolle
    • Valmentajalle
  • Resurssit
    • Uutiskirje
    • Tapahtumat
    • Blogi
    • Lukuvinkit
  • Menu item separator
  • Ota yhteyttä
  • Kirjaudu

Talent management osa 1 – johdanto

  • Anssi Balk
  • 05/08/2010

Organisaatioiden pyrkimys proaktiivisesti edistää ketteryyttään ja kykyään adaptoitua ympäristössä tapahtuviin muutoksiin on synnyttänyt talent managementiksi kutsutun henkilöstöjohtamisen osa-alueen. Tulen käsittelemään tätä teemaa muutamassa seuraavassa blogikirjoituksissani.

Talent management on alueena tuore, eikä sen toteuttamisesta ei ole olemassa yleisesti levinnyttä standardia tai parasta käytäntöä, jota voitaisiin seurata. Päätöksentekoprosessit, joilla organisaatioiden ihmispuoli optimoidaan suhteessa strategiaan ovat alkeellisia – eivät useinkaan poikkea juurikaan mututuntumasta (Bassi & McMuller, 2007). Lewis ja Heckmanin (2006) mukaan vallitsee ”häiritsevä epäselvyys koskien Talent managementin määritelmää, laajuutta ja tavoitetta”. Asiat perustellaan usein anekdootein, ja akateemisen kriteerit täyttäviä tutkimuksia tai katsauksia on niukalti.

Edellisten tutkijoiden mukaan ehdotetuilla talent management -toimenpiteillä on taipumus toistaa vanhoja hyväksi havaittuja HR-käytänteitä (Lewis & Heckman, 2006). Kun katsoo Suomessa psykologiaan erikoistuneiden konsulttitoimistoiden talent management-palveluita, jää kieltämättä vaikutelma tietynlaisesta vanhan kierrättämisestä uudella nimellä, tai kenties vähän laajempaan pakettiin tuotteistettuna. Se, mitä aiemmin kutsuttiin potentiaalikartoituksiksi, onkin nyt talentin kartoittamista. Kokonaisvaltaisen talent management -prosessin implementointissa taasen käytetään paljon osaamisen johtamisesta tuttuja käytänteitä. Pakettiin kuuluu usein myös coachingia.

Uskon, että talent managementissa on potentiaalia muuhunkin kuin vanhan uudelleen paketointiin. Tulen myöhemmissä artikkeleissa käsittelemään mm. seuraavia teemoja:

  • Miksi talent management? Miten teema liittyy työelämässä tapahtuneisiin laajoihin muutoksiin?
  • Mitä on ihmisen talent/potentiaali ja miten se eroaa osaamisesta?
  • Talentin luotettava tunnistaminen edellyttää kehityspsykologisten tutkimusmenetelmien käyttämistä. (vs. persooonallisuusinventaarit ja kykytestit)
  • Mitä talent on yksilöpsykologisen tutkimuksen näkökulmasta, ja mitä se on liiketoiminnan tarpeiden näkökulmasta? Kulkevatko nämä käsi kädessä?
  • Esimerkki talent management mittaristosta.
  • Voiko talenttia kehittää? Jos voi niin miten se eroaa osaamisen kehittämisestä?

Voisin lopettaa johdantoni määrittämällä talent managementin. Tai oikeastaan annan tehtävän Collings ja Mellahille (2009), jotka kiteyttivät sen äskettäisessä paperissaan erittäin hyvin.

Talent management strategian muodostavat ne aktiviteetit ja prosessit, joilla tunnistetaan systemaattisesti avainroolit, jotka toisistaan eriävällä tavalla tukevat organisaation kestävää kilpailuetua, kehitetään ryhmä potentiaalia omaavia ja tuloksia tekeviä ihmisiä täyttämän nämä roolit ja kehitetään henkilöstöresurssiarkkitehtuuri, joka mahdollistaa roolien täyttämisen soveltuvilla henkilöillä ja varmistaa heidän sitoutumisensa organisaatioon.

Collings ja Mellahi, 2009

Aihee­seen liit­ty­viä artikkeleita:

  • Talent mana­ge­ment osa 2 – Business case
  • Talent mana­ge­ment osa 3 – Henkilöstöarkkitehtuuri
  • Talent Mana­ge­ment osa 4 – talen­tin ja työ­roo­lin yhteensopivuus

Lähteet:

Bassie, L. & McMuller, D. (2007) “Maximizing Your Return on People”, Harvard Business Review, March 2007.

Collings, D.G., Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 19 (2009) 304–313

Lewis, R. E., Heckman, R.J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review 16, 139–154

Jätä kommentti Peruuta vastaus

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Selaa artikkeleita
Blogin kategoriat

Metataito Klinikka Oy

Y-tunnus: 2295261-9

  • +358 50 436 2324
  • naffv@zrgngnvgb.sv

KLINIKKA

  • Viitekehys
  • Oppimisalusta
  • Arviointimenetelmät
  • Valmentajamme

KENELLE

  • Itselle
  • Tiimille
  • Organisaatiolle
  • Valmentajalle

© 2021 Metataito Klinikka Oy   

Tietosuojaseloste | Evästekäytänteet
Hallinnoi evästeiden suostumusta
Käytämme evästeitä tarjotaksemme sinulle paremman käyttäjäkokemuksen. Jatkamalla sivuston käyttöä hyväksyt evästeiden tallentamisen.
Toiminnalliset Aina aktiivinen
Tekninen tallennus tai pääsy on ehdottoman välttämätön oikeutettua tarkoitusta varten, joka mahdollistaa tietyn tilaajan tai käyttäjän nimenomaisesti pyytämän palvelun käytön, tai yksinomaan viestinnän välittämiseksi sähköisen viestintäverkon kautta.
Asetukset
Tekninen tallennus tai pääsy on tarpeen laillisessa tarkoituksessa sellaisten asetusten tallentamiseen, joita tilaaja tai käyttäjä ei ole pyytänyt.
Tilastot
Tekninen tallennus tai pääsy, jota käytetään yksinomaan tilastollisiin tarkoituksiin. Tekninen tallennus tai pääsy, jota käytetään yksinomaan anonyymeihin tilastollisiin tarkoituksiin. Ilman haastetta, Internet-palveluntarjoajasi vapaaehtoista suostumusta tai kolmannen osapuolen lisätietueita pelkästään tähän tarkoitukseen tallennettuja tai haettuja tietoja ei yleensä voida käyttää tunnistamaan sinua.
Markkinointi
Teknistä tallennustilaa tai pääsyä tarvitaan käyttäjäprofiilien luomiseen mainosten lähettämistä varten tai käyttäjän seuraamiseksi verkkosivustolla tai useilla verkkosivustoilla vastaavia markkinointitarkoituksia varten.
Hallitse vaihtoehtoja Hallinnoi palveluita Hallitse myyjiä Lue lisää näistä tarkoituksista
Preferenssit
{title} {title} {title}

Klinikka

  • Viitekehys
  • Oppimisalusta
  • Arviointimenetelmät
  • Metataitovalmentajat

KENELLE

  • Itselle
  • Tiimille
  • Organisaatiolle
  • Valmentajalle

Resurssit

  • Uutiskirje
  • Tapahtumat
  • Blogi
  • Kirjaudu
  • Ota yhteyttä
Facebook-f Envelope-open-text Linkedin-in