Organisaatioiden pyrkimys proaktiivisesti edistää ketteryyttään ja kykyään adaptoitua ympäristössä tapahtuviin muutoksiin on synnyttänyt talent managementiksi kutsutun henkilöstöjohtamisen osa-alueen. Tulen käsittelemään tätä teemaa muutamassa seuraavassa blogikirjoituksissani.
Talent management on alueena tuore, eikä sen toteuttamisesta ei ole olemassa yleisesti levinnyttä standardia tai parasta käytäntöä, jota voitaisiin seurata. Päätöksentekoprosessit, joilla organisaatioiden ihmispuoli optimoidaan suhteessa strategiaan ovat alkeellisia – eivät useinkaan poikkea juurikaan mututuntumasta (Bassi & McMuller, 2007). Lewis ja Heckmanin (2006) mukaan vallitsee ”häiritsevä epäselvyys koskien Talent managementin määritelmää, laajuutta ja tavoitetta”. Asiat perustellaan usein anekdootein, ja akateemisen kriteerit täyttäviä tutkimuksia tai katsauksia on niukalti.
Edellisten tutkijoiden mukaan ehdotetuilla talent management -toimenpiteillä on taipumus toistaa vanhoja hyväksi havaittuja HR-käytänteitä (Lewis & Heckman, 2006). Kun katsoo Suomessa psykologiaan erikoistuneiden konsulttitoimistoiden talent management-palveluita, jää kieltämättä vaikutelma tietynlaisesta vanhan kierrättämisestä uudella nimellä, tai kenties vähän laajempaan pakettiin tuotteistettuna. Se, mitä aiemmin kutsuttiin potentiaalikartoituksiksi, onkin nyt talentin kartoittamista. Kokonaisvaltaisen talent management -prosessin implementointissa taasen käytetään paljon osaamisen johtamisesta tuttuja käytänteitä. Pakettiin kuuluu usein myös coachingia.
Uskon, että talent managementissa on potentiaalia muuhunkin kuin vanhan uudelleen paketointiin. Tulen myöhemmissä artikkeleissa käsittelemään mm. seuraavia teemoja:
- Miksi talent management? Miten teema liittyy työelämässä tapahtuneisiin laajoihin muutoksiin?
- Mitä on ihmisen talent/potentiaali ja miten se eroaa osaamisesta?
- Talentin luotettava tunnistaminen edellyttää kehityspsykologisten tutkimusmenetelmien käyttämistä. (vs. persooonallisuusinventaarit ja kykytestit)
- Mitä talent on yksilöpsykologisen tutkimuksen näkökulmasta, ja mitä se on liiketoiminnan tarpeiden näkökulmasta? Kulkevatko nämä käsi kädessä?
- Esimerkki talent management mittaristosta.
- Voiko talenttia kehittää? Jos voi niin miten se eroaa osaamisen kehittämisestä?
Voisin lopettaa johdantoni määrittämällä talent managementin. Tai oikeastaan annan tehtävän Collings ja Mellahille (2009), jotka kiteyttivät sen äskettäisessä paperissaan erittäin hyvin.
Talent management strategian muodostavat ne aktiviteetit ja prosessit, joilla tunnistetaan systemaattisesti avainroolit, jotka toisistaan eriävällä tavalla tukevat organisaation kestävää kilpailuetua, kehitetään ryhmä potentiaalia omaavia ja tuloksia tekeviä ihmisiä täyttämän nämä roolit ja kehitetään henkilöstöresurssiarkkitehtuuri, joka mahdollistaa roolien täyttämisen soveltuvilla henkilöillä ja varmistaa heidän sitoutumisensa organisaatioon.
Collings ja Mellahi, 2009
Aiheeseen liittyviä artikkeleita:
- Talent management osa 2 – Business case
- Talent management osa 3 – Henkilöstöarkkitehtuuri
- Talent Management osa 4 – talentin ja työroolin yhteensopivuus
Lähteet:
Bassie, L. & McMuller, D. (2007) “Maximizing Your Return on People”, Harvard Business Review, March 2007.
Collings, D.G., Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 19 (2009) 304–313
Lewis, R. E., Heckman, R.J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review 16, 139–154
