Talent management osa 2 – Business Case

Tässä talent management -artikkelisarjan osassa lähestyn talentin käsitettä liiketoiminnan tarpeiden näkökulmasta.

Viime vuosisadan lopulle asti yritykset toimivat suhteellisen ennustettavassa toimintaympäristössä. Tämä tarkoitti sitä, että päämäärä ja tapa jolla sinne päästään olivat suuressa osassa työtehtäviä tunnettuja tai selkeästi jäsenneltyjä. Tällaisten työtehtävien organisoimiseksi johdon oli tärkeää tuntea vastaako työntekijöiden aiempi kokemus ja osaaminen heidän nykyistä tehtävänkuvaansa. Kyse oli kompetensseista, eli standardisoiduista vaatimuksista, joita ihmiset tarvitsevat suorittaakseen ennalta määriteltyjä tehtäviä onnistuneesti. Yritysten henkilöstöyksiköiden toiminta- ja ajattelutavat muovautuivat palvelemaan tällaisen toimintaympäristön tarpeita: keskityttiin kartoittamaan ja kehittämään yrityksen kannalta tärkeitä kompetensseja.

”Tietotyössä tehtävä/tavoite ei ole annettu; se täytyy määrittää. ”Mikä on työn odotettu tulos?” on avain kysymys, joka tekee tietotyön tekijöistä tuottavia. Ja se vaatii riskaabeleja päätöksiä. On harvoin oikeaa vastausta; sen sijaan on vaihtoehtoja. Ja tulokset täytyy määritellä selkeästi, jos halutaan olla tuottavia.”

-Peter Drucker

Organisaatioiden kohtaamien haasteiden ainutlaatuisuus sekä kompleksisuus ovat kasvaneet merkittävästi viimeisten vuosikymmenien aikana. Suuri osa töistä, joiden tehtävät ja toteuttamistavat ovat ennalta määriteltyjä, on joko automatisoitu koneille tai siirretty halvan työvoiman maihin. Jäljelle jäävissä tehtävissä työntekijöiden tarvitsee itse keksiä, mikä heidän on työnsä tavoite ja merkitys siinä kyseisessä tilanteessa, jossa he ovat. Työ on enää vain pieneltä osin konemaista suorittamista, ja enemmän harkinnan käyttöä tavoitehakuisen toiminnan ohjauksessa (Jaques, 1998).

Talentilla viitataan ihmisen metataitoihin

Edellinen on tarkoittanut sitä, että tarkasti rajatun ja määritellyn osaamisen varastoimisen merkitys organisaation henkilöstöpääomaksi on vähennyt. Siinä missä teollisena aikakautena nähtiin ”behavioraalisten vahvuuksien” kehittämisen olevan avain menestykseen, on viime vuosina työelämässä alettu puhua ns. metataitojen merkityksestä hyvän johtajan/työntekijän ominaisuuksina (Kts. asiantuntijoiden näkemyksiä tässä HBR-videossa). Metataidoilla tarkoitetaan esimerkiksi kykyä hahmottaa kokonaisuuksia, hyväksyä epävarmuutta, reflektoida omaa ajatteluaan ja toimia vuorovaikutuksessa moniammatillisiin ja -kansallisiin tiimin jäseniin / sidosryhmiin. Ihmisen potentiaali ja arvo organisaatiolle riippuu nykyään suuressa määrin tavasta, jolla heidän metataitonsa mahdollistavat kohtaamaan haasteita, joihin ei ole valmiita ratkaisuita.

On yleisestä, että talent management -prosessi aloitetaan tekemällä lista strategian kannalta keskeisistä kompetensseista. Tämä käytäntö pohjautuu moderniin rationaaliseen ajattelutapaan, missä yksilön osaaminen hahmotetaan toisiinsa kytkeytyvien, mutta erillisten osa-alueiden kautta, joita voidaan mitata erikseen ja joille voidaan asettaa muista osa-alueista riippumattomia kehitystavoitteita (Juuti ja Luoma, 2009). Metataitoja ei mielestäni voi priorisoida tai osittaa toisistaan näin. Voiko johtajalla olla hyvä systeeminen ajattelukyky, epävarmuuden sietokyky, mutta ei itsereflektiokykyä? Eikö talenttia omaava johtaja tarvitse näitä kaikkia riippumatta siitä, millä toimialalla tai yrityksessä hän toimii? Meidän täytyy oppia ymmärtämään moniulotteisemmin (etenkin dialektisesti) eri metataitoja ja niiden välisiä suhteita.

Miten talent management eroaa sinun mielestäsi strategisesta osaamisen ja kompetenssien johtamisesta?

Aihee­seen liit­ty­viä artikkeleita:

Lähde: Juuti, P. ja Luoma, M. (2009). Strateginen Johtaminen. JTO


Miten talent management eroaa sinun mielestäsi strategisesta osaamisen ja kompetenssien johtamisesta?

Haluatko pysyä ajantasalla tekemisistämme?

Jos tykkäsit tästä tekstistä, kannattaa tilata uutiskirjeemme. Saat tietoa uusista näkökulmista ja tapahtumista sivuillamme. 

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Arkistot
Blogin kategoriat

Tilaa uutiskirje

Ja olet perillä uusista tapahtumista, sisällöistä ja palveluista.