Me kaikki tiedämme ihmisiä, jotka tekevät kaiken oikein, mutta eivät siltikään saavuta tuloksiaan, koska he eivät voi hallita tilannetekijöitä. Vastaavasti tunnemme ihmisiä, joiden tekemät hienot tulosnumerot johtuvat puhtaasta sattumasta. Tämän artikkelin teema on tulospalkkaus (kts. wikipedia).
Tulospalkkauksesta on tullut suosittua (TEK:in jäsenistä 66,8 % kuuluu sen piiriin), koska se heijastaa modernia maailmankuvaa, ja antaa ohjausvoimaa tavoitejohtamisen periaatteille. Tulospalkkaus on porkkana, joka motivoi ”laiskoista” työntekijöistä saavuttajia ja sankareita. Se vahvistaa työntekijöiden ja tiimien hallinnan tunnetta ja ohjaa heidät ottamaan vastuun työnsä tuloksista.
Kjuuti on blogissaan esittänyt, että tällainen henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuva tulospalkkaus saattaa johtaa osaoptimointiin, joka heikentää kokonaisuuden tasapainossa pysymistä ja tehokasta toimintaa. Tulospalkkaus eristää toisiinsa yhteydessä olevia toimintoja ja luo kuiluja yksiköiden välille. Sen sijaan että työntekijät ajattelisivat koko yrityksen parasta, he keskittyvät omien tavoitteidensa täyttämiseen. Sitä saa, mitä tilaa.
Kuuluuko osa yrityksen voitoista työntekijöille?
Yrityksissä on laajalti käytössä myös toisenlainen tulospalkkausmalli, joka ei palkitse työntekijöitä oman suoriutumisen vaan koko yhtiön tuloksen perusteella. Ongelma tässä mallissa on, että yksittäinen työntekijä ei koe voivansa vaikuttaa saamaansa palkkioon. Useimmat ottavat ”tulospalkkionsa” vastaan kivana bonuksena, kuin ylimääräisenä kuukausipalkkana. Perusduunareita ei oikeasti kiinnosta konsernin tulos – heille on sama vaikka tulospalkkion saamisesta heitettäisiin lanttia. Miksi kukaan työntekijä antaisi koko sydämensä ja ponnistelunsa systeemille, jonka antama palkkio perustuu onneen?
Ymmärtääkseni ajatus edellisen tulospalkitsemiskäytännön taustalla on, että ei vain osakkeen omistajat, vaan myös työntekijät saavat osansa yrityksen tekemistä voitoista. Ollakseen johdonmukainen, eikö tulospalkkauksesta nauttivien työntekijöiden tulisi myös kantaa riski aikoina, jolloin yrityksellä menee huonosti? Ottaisitko sinä vastaan tulospalkkion, jos se tarkoittaisi heikennettyä irtisanomissuojaa ja/tai loppuvuodesta mahdollisesti takaisin perittävää osaa palkasta? Vai nauttisitko mieluummin vallastasi, kun työnantaja anelee polvillaan? (Raimo Myöhäsen mukaan jälkimmäinen kuvaa useimpia työntekijöitä)
Robert Kiyosaki avaa suosituissa kirjoissaan eroa työntekijän ja sijoittajan välillä. Molempien palkansaantilogiikassa on omat hyvät ja huonot puolensa. Jos työntekijä on kateellinen yrityksen tulokselle, mikään ei estä häntä ryhtymästä sijoittajaksi tai yrittäjäksi. En näe mitään järkeä näiden kahden sekoittamisessa. Koen, että yhteiskuntamme on karsimassa turhan paljon pois etuja yrittäjänä tai sijoittajana toimimisesta – työntekijänä minullakin olisi moni etenkin perusturviin liittyvä asia paljon paremmin.
Toisaalta meidän tulee ottaa huomioon, että koko käsityksemme työntekijästä ja palkitsemisesta perustuu teollisen aikakauden logiikkaan. Esko Kilpi on esimerkiksi ehdottanut, että tulevaisuuden työtekijöitä tulisi kohdella kuten sijoittajia, jotka sijoittavat yritykseen henkistä pääomaansa. Harvempi työntekijä on kuitenkaan valmis tämän asettamille mentaalisille vaatimuksille.
Johtopäätös
Luonnollisestikin tämä oli vain pieni raapaisu moniulotteiseen teemaan. Yritysten kannattaa kuitenkin pohtia kriittisesti tapaa, jolla tulospalkkaus määritetään. Tuottaako käytäntö niitä tuloksia, joita haluamme sen tuottavan, ja onko sillä odottamattomia sivuvaikutuksia? Asiaa ei saisi lähestyä yksioikoisen positivistisesti, mikä on management-alalle tyypillistä (esim. Tilastokeskus: tulospalkkaus parantaa tuottavuutta) .
Jokainen työntekijä haluaa, että esimies huomaisi hänen tehneen hyvää työtä ja palkitsisikin vielä tästä. Suoriutumista tulee aina arvioida tilannetekijöitä vasten, ei pelkkinä numeroina. Tämän arvion kykenee tekemään vain ihminen. Aivan kuten en halua tulla tietokoneen johtamaksi, en halua, että tietokoneen sylkemät numerot määrittävät sen, miten hyvin olen tehnyt työni. Systeemien suunnittelijoiden tulisi ymmärtää, että kaikki organisaation tuottama lisäarvo perustuu ihmisten harkintakykyyn – se ei ole vain virhetekijä, joka tulisi eliminoida (kutsuin edellisessä artikkelissa tätä terminator managementiksi).
Tulospalkkaus on aihe, jonka sen äärellä voimme havainnoida millaisia omat ja kulttuurimme käsitykset työstä oikein ovat.
