Miten arvioit työnhakijoiden motivaatiota rekrytoinnissa?

Työnhakijoiden motivaatio on tärkeä valintakriteeri rekrytoinneissa. Halutaan tietää, miten täysimääräisesti henkilö tulee panostamaan omia voimavarojaan ja kyvykkyyksiään työhönsä nyt ja tulevaisuudessa. Työnantajia kiinnostaa esimerkiksi se haluaako henkilö työskennellä heidän palveluksessaan riippumatta siitä ollaanko työmarkkinoilla matala- vai korkeasuhdanteessa. Motivaatio on moniulotteinen ja systeeminen teema – eikä aina ole kyse vain motivoituneimman henkilön löytämisestä.

Persoonanpiirteet kertovat henkilön motivaatiostrategian

Motivaatio on helppo sekoittaa ihmisen persoonan piirteisiin, kuten innostuneisuuteen, tai ulospäin suuntautuneisuuteen. Persoonanpiirteet kertovat ihmisille tyypillisistä motivaatiostrategioista, eivät itse motivoituneisuudesta. Joku voi esimerkiksi innostua (eli motivoitua) asioista herkästi, on todennäköistä, että innostus myös lopahtaa nopeasti (tyypillinen MyersBriggs ENFP). Olen myös ihmisiä haastatellessani huomannut joidenkin motivoituvan päästessään tarkasti määriteltyyn ja selkeään työroolin, kun taas toiset haluavat itse keskustelemalla muokata rooliaan itselleen sopivaksi. Tämä kannattaa huomioon rekrytoinnin loppuvaiheessa juuri ennen työsopimuksen allekirjoittamista. Mahdollisuus vaikuttaa omiin työtehtäviinsä voi olla tärkeä motivaatiotekijä joillekin ihmisille.

Keskustelevatko työnhakijan ja työnantajan agendat keskenään?

Työmotivaation taustalla on työntekijän subjektiivinen ja henkilökohtainen näkemys, siitä mikä on hänelle tärkeää. Jokainen ihminen harkitsee mielessään sitä, miten hänen hakemansa työ istuu yhteen hänen kyvykkyyksiensä, elämäntilanteensa ja arvostustensa kanssa. Työntekijät ovat motivoituneita ja hyödyntävät osaamistaan parhaiten silloin, kun nämä kaksi ovat tasapainossa. Työntekijän henkilökohtainen agenda ja uratavoitteet ovat teemana niin tärkeitä, että ne on välttämätöntä käydä läpi jokaisessa rekrytointihaastattelussa.

Sekä työnantajalla, että työntekijällä on oma agendansa, joiden yhteensopivuutta rekrytoinneissa tulee arvioida. Tätä yhteensopivuutta voidaan tarkastella sekä lyhyellä, keskipitkällä että pitkällä aikavälillä. Jos työrooliin sisältyy esimerkiksi osaamisriski, on henkilön ja yrityksen agendan yhteensopivuutta arvioitava vähintään keskipitkällä aikavälillä; motivaatiolla on tällöin syytä olla suuri painoarvo rekrytointipäätöksessä.

Työnantaja voi vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon

Olen miettinyt, missä määrin motivaatiotekijöitä kannattaa ja voidaan kartoittaa etukäteen. Usein ihmisen todellinen motivaatio työhön selviää hänelle itselleenkin vasta työtä tehdessään. Vasta työssä hän näkee, millaiseksi työtehtävät muotoutuvat, ja miten hän tulee toimeen esimiehen tai kollegoidensa kanssa. Kaikki sitä edeltävä on helposti arvailua ja super-työtekijän roolin esittämistä.

Harvardissa tehdyn tutkimuksen mukaan 85 prosentissa suuryrityksiä työntekijöiden motivaatio ja moraali laskee jyrkästi ensimmäisen kuuden työskentely kuukauden aikana. Useimmiten heikon motivaation taustalla on huono johtaminen. Kysely oli tehty vaatimattomasti 1,2 miljoonalle työntekijälle.

Liian usein työnantajat kiinnittävät vain huomiota työntekijöiden motivaatioon, eivätkä ota huomioon, miten voivat itse vaikuttaa siihen. Havaintojeni mukaan monien organisaatioiden tulisi olla osaavan ja motivoituneen henkilöstön haalimisen sijaan kiinnostuneita siitä, miten paras osaaminen vuotaa ulos sisäisen kulttuurin ja heikon esimiestoiminnan vuoksi.

Edellinen asettaa vastuun myös työnhakijoille. Tutustumalla rekrytointiprosessin aikana hyvin organisaatioon sekä tulevaan esimieheen työntekijä voi muodostaa realistisemman kuvan omasta motivaatiostaan. He voivat kysyä itseltään: Asteikolla 1-10, kuinka innostunut olen alkaa työskennellä tämän henkilön alaisuudessa? Älä katso tulevaa työnantajaa ruusunpunaisten lasien läpi.

Vinkkejä työnhakijoiden motivaation arviointiin

  • Tutustu työnhakijan elämäntilanteeseen ja uratavoitteisiin.
  • Kysy hakijan aikaisemmin työssään kokemista huippuhetkistä ja aallonpohjista. Mitkä puolet haettavassa tehtävässä erityisesti innostavat häntä, ja mitä epävarmuustekijöitä hän näkee työssään?
  • Havainnoi työnhakijan persoonallisuuteen liittyvää motivaatiostrategiaa.
  • Tunnista hakijaa poispäin työntävät, ja häntä puoleensa vetävät motivaatiotekijät.
  • Pyydä hakijoita täyttämään jonkinlainen motivaatiokysely, johon he täyttävät itselleen tärkeimmät motivaatiotekijät. Muista kysyä miten heille tärkeimmät asia toteutuvat heidän nykyisessä työssään.
  • Tarkkaile kuinka yksiulotteisesti työnhakija kuvaa omaa motivaatiotaan. Mitä tämä kertoo, ei vain hakijan motivaatiosta, vaan myös hänen ajattelustaan ja suhtautumisestaan itseensä ja työhönsä ylipäätänsä?
  • Jos motivaatio jää jonkin hakijan kohdalla epäselväksi, pyydä henkilöarvioinnin tekevää psykologia kiinnittämään siihen huomiota, ja ottamaan kantaa.
  • Kysy itseltäsi: Voisinko minä toimia tämän henkilön esimiehenä ja saada hänet innostumaan työstä? Haastattelussa voit kysyä hakijalta, mitä tämä odottaa esimieheltään?
  • Keskustele ja keskustele syvemmin. Kyse on loppujen lopuksi yhteisymmärryksen muodostamisesta.

Haluatko pysyä ajantasalla tekemisistämme?

Jos tykkäsit tästä tekstistä, kannattaa tilata uutiskirjeemme. Saat tietoa uusista näkökulmista ja tapahtumista. 

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Arkistot
Blogin kategoriat

Tilaa uutiskirje

Ja olet perillä uusista tapahtumista, sisällöistä ja palveluista.