Psykologina erityinen mielenkiinnon kohteeni on pitkään ollut ihmisten ajattelun kehittyminen aikuisuudessa. Tästä näkökulmasta työntekijän ammattitaito ei määrity sillä, kuinka täynnä osaamista tai tietoa hänen mielensä on, vaan miten joustavasti ja vivahteikkaasti hän kykenee jäsentämään kohtaamiaan ongelmia eri näkökulmista. Karkeistaen kyse on siitä, että ajattelumme kompleksisuus voi kehittyä lineaarisesta/loogisesta ajattelusta systeemiajatteluun. Tässä artikkelissa havainnollistan sitä, miten erot ihmisten ajattelun rakenteissa (ei vain sisällössä) näyttäytyvät heidän tavassaan tehdä rekrytointia. Teen tämän vertailemalla lineaarisen ajattelun ja systeemisen ajattelun tapaa suhtautua keskeisiin rekrytoinnin teemoihin.
Millainen on hyvä kandidaatti?
| Lineaarinen ajattelu | Systeeminen ajattelu | |
| Valintakriteerit | Listaa useita toisistaan irrallisia kriteereitä, jotka vaikuttavat kaikki yhtä tärkeiltä. Kehittämiskohteena on tehdä priorisointia erottamalla must-have kriteerit nice-to-have kriteereistä. Rekrytoija ei kyseenalaista annetuja valintakriteereitä. Hän etsii ensisijaisesti esimiehen preferoiman osaamisen ja kokemuksen omaavaa henkilöä, eikä henkilöä, jolla on kyky saada aikaan tuloksia ja ratkaista kohdattavat ongelmat. | Huomio on kriteereistä muodostuvissa kokonaisuuksissa suhteessa kuhunkin kandidaattiin. Priorisoi ja arvioi valintakriteereitä rekrytointiprosessin eri vaiheissa systemaattisesti eri menetelmillä. Kiinnittää huomiota valintojen eettisyyteen ja arvioinnin objektiivisuuteen. Varmistaa, että valintatiimillä on konsensus kriteereistä. |
| Kandidaatin psykologia | Kuvailee työroolin persoonan kompetensseihin liittyviä vaatimuksia listanomaisesti. Tunnistaa toisistaan irrallisia piirretason eroja persoonallisuuksissa ja kategorisoi niiden perusteella ihmisten todennäköisiä käyttäytymismalleja. Ymmärtää motivaation merkityksen suoriutumisessa. | Näkee, että kandidaatti omaa kompleksisesti toisiinsa liittyviä taitoja, piirteitä, motivaatioita, joita hän on soveltanut määrätyissä konteksteissa. Tunnistaa, että kandidaatin psykologisiin kompetensseihin vaikuttaa moni asia, kuten persoonallisuustaipumukset, odotukset, tunnetila, preferenssit ja aikaisemmat kokemukset työpaikalla ja sen ulkopuolella sekä organisaation käytänteet. Kuvailee näistä muodostuvia kokonaisuuksia ja vuorovaikutussuhteita. |
| Saavutukset | Näkee kandidaatin saavutukset suorina syy-seuraussuhteina ja merkkinä tämän osaamisesta. Ei välttämättä erota saavutuksia työkokemuksesta. Saattaa ylikorostaa valinnassa määrätyn saavutuksen tai työkokemuksen merkitystä. On haluton harkitsemaan tehtävään kandidaattia, jonka tekninen osaaminen tai toimiala poikkeavat roolista, vaikka tällä olisi potentiaalia ja näyttöä vastaavista tuloksista eri konteksteissa. | Näkee, että kontekstilla on suuri merkitys siinä, miten ongelmat ja saavutukset syntyvät. Pyrkii sen vuoksi ymmärtämään, miten ympäristö on edesauttanut tai estänyt henkilön saavutuksia ja arvioimaan ympäristön samankaltaisuutta käsillä olevaan organisaatioon. Näkee mahdollisuuksia siinä, että kandidaatti tulee toiselta toimialalta tai erilaisesta toimintaympäristöstä. |
| Paineensietokyky | Hyvä kandidaatti kykenee toimimaan tuottavasti paineen alla. Paine ei juurikaan vaikuta hänen toimintaansa.
|
Hyvä kandidaatti ei toimi reaktiivisesti tunnelatautuneissa tilanteissa ja edistää toiminnallaan terveen kulttuurin sekä sitä tukevien rakenteiden syntymistä. Hän osaa asettaa terveellä tavalla rajoja ja huolehtii palautumisestaan. Rekrytoija kyseenalaistaa paineensietokykyyn liittyvät määritelmät ja tiedostaa sen objektiiviseen testaukseen liittyvät haasteet. |
| Kulttuuriyhteen-sopivuus
|
Hyvä kandidaatti omaa yrityksen kulttuurin kannalta haluttavat piirteet, motivaatiot, arvot, tottumukset ja taidot. | Hyvä kandidaatti ohjautuu omista arvoistaan käsin ja kykenee suhteuttamaan ne organisaation arvoihin. Kulttuuriyhteensopivuuden arviointi edellyttää kandidaatin aiempien kontekstien ja siellä tapahtuneiden arvoristiriitojen ymmärtämistä. |
Millainen on hyvä rekrytointiprosessi?
| Lineaarinen ajattelu | Systeeminen ajattelu | |
| Fokus | Hahmottaa rekrytoinnin lähinnä irrallisina projekteina ja niiden johtamisena. | Pyrkii systemaattisesti rakentamaan rekrytointifunktiota, joka ilmentää yrityksen kulttuuria ja palvelee liiketoiminnan tarpeita lyhyellä sekä pitkällä aikavälillä. |
| Päätöksenteko | Valitsee parhaan ratkaisun, johon liittyy eniten plussia ja vähiten miinuksia. Soveltaa päätöksissä rekrytoinnin parhaita käytänteitä / arvostamiensa asiantuntijoiden kehittämiä malleja, jotka sopivat kaikkiin tilanteisiin. Vertailee valintakriteereitä yksi kerrallaan ja saattaa nojautua päätöksessä korostuneesti yhteen kriteerien osa-alueeseen. Ottaa huomioon toisten näkökulmia päätöksenteossa, mutta on vaikeuksia koordinoida näiden välisiä ristiriitoja. | Arvioi ja vertailee näkökulmien ja kriteerien suhteellista tärkeyttä tullen yleensä perusteltuun johtopäätökseen, joka on kuitenkin avoin muutokselle. On kiinnostunut valintapäätösten laadusta ja vaikutuksista pitkällä aikahorisontilla. Rakentaa päätöksenteon laatua parantavia palaute-looppeja ja mittareita. |
| Haastattelu
|
Haastattelu on joko strukturoitu tai strukturoimaton. Tavoitteena on kerätä tietoa kandidaatista ja motivoida tämä kiinnostumaan tehtävästä sekä organisaatiosta. Kiinnostunut pääasiassa siitä, miten kandidaattien ulkoiset kompetenssit kuten toimialakokemus, koulutus ja työhistoria sopivat kriteereihin. | Pyrkii haastattelussa myötätuntoiseen, avoimeen ja hyväksyvään vuorovaikutukseen kandidaatin kanssa. Haastattelu on molemmille mahdollisuus oppia itsestään ja toisesta. Pyrkii löytämään tasapainon toisaalta kandidaattilähtöisyyden ja toisaalta systemaattisen päätöksentekoprosessin välillä. |
| Rekrytointimarkkinointi ja -viestintä | Kommunikoi työnantajan missiosta, arvoista ja eduista yleisellä tasolla, joka ei yleensä erotu muiden yritysten vastaavista. Taipumus kirjoittaa tehtäväkuvaukset viralliseen sävyyn. Käyttää markkinointi- ja viestintäosastojen materiaalia sellaisenaan. Hyödyntää muutamia hyväksi katsomiaan ilmoituskanavia yleensä kaikissa hauissa. | Määrittelee työnantajamielikuvan kohderyhmät / hakijapersoonat ja jota viestinnällä pyritään puhuttelemaan. Valitsee kanavat, joissa tehtävässä kohderyhmän tavoittaa parhaiten. Saattaa viestinnässä nostaa esille myös yrityksen heikkouksia ja haasteita. Purkaa viestinnällisiä siiloja asiakasmarkkinoinnin ja rekrytointimarkkinoinnin välillä. |
| Sidosryhmien osallistaminen | Ottaa todennäköisesti huomioon toisten ihmisten näkökulmat päätöksenteossa – kuitenkin vain yksi muuttuja kerrallaan. Ei rakenna pitkäjänteistä yhteistyötä rekrytoinnin ja muiden toimintojen välillä. Osallistaminen on useimmiten informaation jakamista sidosryhmille. | Aktiivisesti hakee näkökulmia useilta eri sidosryhmiltä, ja koordinoi niitä keskenään. Rakentaa henkilöstön sitoutumista ja omistajuutta rekrytointiprosessiin sekä työnantajamielikuvaan yhteistyössä markkinoinnin, myynnin, johdon sekä muiden yrityksen tasojen ja funktioiden kanssa. |
Pohdinta
Mielestäni systeemiajattelu on aivan keskeinen metataito rekrytoinnissa, koska siinä kohdattavat haasteet ovat moniulotteisia. Nämä haasteet tarjoavat myös oivallisen harjoituskentän oman ajattelun kehittämiselle, jota voi harjoittaa esimerkiksi seuraavien kysymysten valossa:
- Millainen on mielestäni ideaalityöntekijä tai henkilö joka sopii tiimiimme?
- Millaisia osaamisen kehittämisen mahdollisuuksia tiimimme tarjoaa?
- Miten kandidaatit näkevät meidän kuvauksemme roolista, ja kuinka se voisi puhutella heitä paremmin?
- Mitä parannettavaa yrityksemme rekrytointiprosessissa on?
- Millainen on hyvä työpaikkahaastattelu?
Toiseksi haluan sanoa, että ihmiset voivat tehdä samaa työtä, mutta ajatella perustavanlaatuisesti eri tavalla siinä kohtaamistaan haasteista. Tässä esittämäni karkea jaottelu ei ole vain nojatuolipsykologiaa, vaan systeemiajattelutaitoja voidaan mitata hyvinkin luotettavasti testimenetelmillä, joihin olen psykologina erikoistunut. Tutkimusten mukaan yli puolet korkeakoulutetusta aikuisväestöstä ei miellä työnsä haasteita systeemiälykkäällä tavalla. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka rekrytoija itse soveltaisi edistynyttä systeemiajattelua työssään, on todennäköistä, että joku rekrytointiprosessin kannalta keskeinen henkilö ajattelee yksioikoisemmin mm. yllämainituista kysymyksistä. Kokemukseni mukaan vaikeudet saavuttaa yhteisymmärrystä rekrytoinnin peruskysymyksissä juontavat juurensa näihin eroavaisuuksiin. Usein myös kiire sekä organisaation realiteetit ohjaavat ihmisiä toimimaan ilman syvällisempää pohdintaa.
Toivon että pystyin sanoittamaan tässä asioita tavalla, joka vahvistaa ymmärrystä työssä kohtaamiesi haasteiden luonteesta. Ehkä mielessäsi heräsi uusia kysymyksiä: Kuinka systeemiälykästä yrityksemme ote rekrytointiin on? Mikä on ajattelu- ja ongelmanratkaisutaitojen merkitys työtehtävissä menestymiseen ylipäätään? Kuinka kykenemme arvioimaan niitä paremmin työpaikkahaastattelussa? Minuun voi olla yhteydessä, jos kaipaat sparraus-, valmennus- tai arviointikumppania.
