Valmentamisen pyhä kolminaisuus

Pidin viime viikolla webinaarin ”Lempeän dynaaminen coaching”, jonka ydinsanoma oli se, että laadukas valmennus koostuu kolmesta tekijästä:

  1. Valmennusprosessi. Millaisen jatkumon ja kokonaisuuden valmennus muodostaa osana valmennettavan elämää ja toimintaympäristöä?
  2. Viitekehys. Käsitykset ja teoriat siitä millainen ihminen on ja mikä auttaa häntä käsittelemään paremmin kohtaamiaan haasteita.
  3. Valmennusote. Tapa, jolla valmentaja kohtaa asiakkaansa ja tukee häntä.

Se mitä näistä kolmesta painotetaan, ja mikä niissä on lähestymistapana, vaihtelee valmentajien välillä suuresti.

Omana taipumuksenani on ollut keskittyä korostuneesti valmentamisen elementeistä viitekehykseen, joksi minulla on valikoitunut vertikaalinen kehitys. Olen kuitenkin viime vuosina keskittynyt myös kehittämään omaa valmennusotettani ja -prosessissani, mikä on lisännyt valmentamiseni vaikuttavuutta merkittävästi.

Jos toimit valmentajana, niin todennäköisesti asetat arvoa jollekin näistä kolmesta valmentamisen tekijästä enemmän kuin muille. Ehkäpä ajattelet, että valmennusotteesi on niin hyvä, ettei viitekehykselläsi tai valmennusprosessillasi ole väliä. Tuossa tapauksessa ehdottaisin, että valmentamisesi voisi olla vaikuttavampaa, jos miettisit miten voisit uudistaa valmennusprosessiasi tai viitekehystäsi. Erityisen tärkeää on, että nämä tukisivat ja integroituisivat osaksi valmennusotettasi niin että ne kolme muodostavat kokonaisuuden.

Kuvaan seuraavaksi yhden minulle tärkeän periaatteen kuhunkin valmentamisen elementtiin liittyen. Periaatteet ovat:

  1. Valmennusprosessi: Dialogi keskiöön
  2. Valmennusote: Muutos tapahtuu nykyhetkessä
  3. Viitekehys: Kehityksen tangeeraaminen

1. Valmennusprosessi: Dialogi keskiöön

Useampikin valmentaja, jonka valmennusotetta arvostan, on sanonut minulle, että heidän lähestymistapansa on hyvin asiakas ja läsnäolokeskeinen. Jos he käyttävät jotain raporttia tai työkalua, sen rooli ei ole olla valmennuksen keskiössä. He jopa kyseenalaistavat, mitä lisäarvoa jokin työkalu voisi tuoda heidän vapaasti etenevään tapaansa edetä.

Ymmärrän tätä ajattelua täysin ja olen samaa mieltä heidän kanssaan monesta asiasta. Näen, että valmennustyökalujen tehtävä on lähinnä tarjota virikkeitä laadukkaalle keskustelulle. Niillä on vain välineellistä arvoa. Työkalun synnyttämä keskustelu on itsessään se merkityksellinen juttu.

Ajattelen myös, että valmennusdialogin tarkoitus on täydentää valmennettavan mielen sisäistä dialogia. Valmennustyökalu tuottaa arvoa, jos se kykenee etukäteen saada aikaan liikettä  valmennettavan oman mielen sisäisessä dialogissa. Jos tämä mielen reflektointiprosessi on jotain, mille ei ole ollut arjessa tilaa, vaan se kylmäkäynnistetään valmennuksessa, prosessi aloitetaan tyhjästä, niin kuinka todennäköistä on, että se sammuu session jälkeen.

Näen, että arviointitulos tai raportti itsessään ei ole se merkityksellinen juttu. Tärkeämpää on se, miten valmennettava suhtautuu siihen. Millaista mielensisäistä dialogia se hänessä herättää. Itse olen luonut prosessin, jossa herättelemme tätä chatbotin avustuksella. Chatbot tarjoaa sillan mielen sisäisestä dialogista (eli ajattelusta) ihmisten väliseen valmennusdialogiin.

Työkalussani valmentaja tutustuu valmennettavan reflektioihin etukäteen ennen valmennussessiota. Valmennussessio on tavallaan jatketta, tuolle dialogille, jota valmentaja ja valmennettava ovat käyneet alustalla. Sekä valmentaja että valmennettava ovat tietoisia aiemmasta dialogista, mutta valmennussessiossa ei ole tarkoitus palata analysoimaan sitä. Sessio vain täydentää sitä ja rakentaa sen päälle. Keskustelun on tarkoitus jatkua. Uskon, että näistä lähtökohdista valmennussession dialogi on laadukkaampaa. Työkalun käyttö siis tuottaa lisäarvoa.

Haluaisin kiittää dialogiin liittyvistä ideoista Howspacen toimitusjohtaja Ilkka Mäkitaloa. Suunnitelmissani on lisätä Metataitoklinikkaan ensi vuonna Howspacestakin tuttuja yhteisöllisiä ominaisuuksia, joiden avulla ihmiset voivat jakaa kehityspolkuaan oman organisaationsa kanssa tai muissa organisaatioissa samojen taitojen kehittämisestä kiinnostuneiden ihmisten kanssa. Luoda vertaismentorointi suhteita, yms.

2. Viitekehys: Kehityksen tangeeraaminen

Ajattelen, että valmennus on tehokkaampaa, jos sillä on liittymäpinta laajempaan kehitysprossessiin, joka jo nyt tapahtuu asiakkaassa. Hyvä valmennus siis tangeeraa jo käynnissä olevaa kehitysprosessia, ja kasvattaa sen kulmakerrointa. Tällöin valmentaja kohtaa asiakkaan siellä, missä hän on, ei siellä missä hänen pitäisi olla.

Käytännössä edellinen tarkoittaa sitä, että valmennuksessa ei tulisi käyttää kaikkien kanssa samanlaista sapluunaa, vaikka käsiteltävä teema/haaste olisikin päällisin puolin sama. Kaksi ihmistä voi ottaa tolkkua kohtaamastaan haasteesta hyvin eri tavalla. Valmennettavat tuovat mukanaan paitsi ongelman, myös tavan katsoa ongelmaa. Muutoksen mahdollisuudet kasvavat dramaattisesti, jos he tiedostavat, mikä rooli heidän omalla tavallaan ottaa tolkkua ja suhtautua asioihin on tilanteessa. Se on asia, johon jokainen voi vaikuttaa.

Hyvin harvat valmennusprosessit ottavat tosissaan erilaisuuden kypsyydessä, jolla ihmiset ottavat tolkkua asioista. Ihmisille tarjotaan pääasiassa one-size-fits-all ratkaisuita kehittymiseen. Osalle ne toimivat, mutta osalle ne eivät anna mitään uutta ja osan on vaikea soveltaa niitä käytäntöön.

Metataito klinikalla jokainen valmennettava tekee aluksi ns. mindset analyysin. Sen keskeisin tarkoitus on tunnistaa asiakkaan growth mindset, joka voi olla Ekspertti, Saavuttaja, Katalysoija tai Synergisti. Nämä ovat yleisiä tapoja, joilla ihminen saattaa ajatella ja suhtautua asioihin. Analyysin tarkoitus ei ole kategorisoida ketään (”Olet Saavuttaja”) vaan tarjota tieteellisellä menetelmällä kerättyä dataa siitä, missä jo nyt aktiivisesti tapahtuu kehitystä. Se auttaa löytämään paikan, josta valmennuskeskustelussa ja taitojen kehittämisessä kannattaisi lähteä liikkeelle (mutta ei kerro sen päätepistettä).

Growth mindset on otollisin paikka aloittaa valmennus, koska siellä…

  • avautuu mahdollisuuksia, jotka tuntuvat todennäköisesti valmennettavasta kiinnostavilta ja rikkailta.
  • löytyy resursseja ja metataitoja, joita ihmisen on mahdollista soveltaa itsenäisesti arjessa.
  • ajattelutapoja koskevalla palautteella on tarttumapintaa.

Growth mindset siis auttaa kalibroimaan valmennuksen ja oppimisalustalla tarjottavan sisällön sopivalla tavalla haastavaksi ja kiinnostavaksi. Jos haluat ymmärtää mindsettejä tarkemmin, voit katsoa tämän videon: Kehitystasot riisuttuna hierarkiasta.

3. Valmennusote: Muutos tapahtuu nykyhetkessä

Uskon siihen, että valmennus on vaikuttavampaa, kun siinä astutaan ulos suorittamis-moodista ja lähdetään tutkimaan, mitä omassa kokemuksessa ja vuorovaikutuksessa on totta juuri nyt ja seurataan siitä avautuvaa prosessia. Eräs webinaariosallistujani kiteytti asian hyvin: ”Jo 6kk “nykyhetkestä” lähtevää työskentelyä on tuottanut enemmän hedelmää kuin reilu 2v pelkästään ajattelumalleihin keskittyvä.”

Tulee mieleen, miten aikaisemmin itse olen valmentanut pelkällä viitekehyksellä (vertikaalinen kehitys). Nyt koen, että sellainen oivalluttaminen on vaikutukseltaan hyvin ohutta valmentamista. Viitekehykseni kuvaamassa vertikaalisessa kehityksessä on kyse hyvin kokonaisvaltaisesta transformaatiosta, joka jäsentää uudelleen kognitiivisen ajattelun lisäksi myös tapamme olla.

On monta erilaista lähestymistapaa ja koulukuntaa siihen, joissa sovelletaan ”muutos tapahtuu nykyhetkessä” periaatetta. Uskon aidosti, että näistä oppiminen voi lisätä jokaisen valmentajan tehokkuutta. Omista löytöretkistäni tällä saralla voit lukea vuosi sitten kirjoittamastani blogiartikkelista ”Läsnäolokeskeinen valmennusote”. Kerron myös webinaarissani ”Lempeän dynaaminen coaching” muutamista tavoista, jolla läsnäolokeskeisyys ilmenee omassa valmennusotteessani. Toivon, että nämä antavat sinullekin rohkeutta tehdä omia tutkimusretkiäsi tuohon suuntaan. Tällainen otehan ei ole vielä coachingin valtavirtaa, ja sen soveltaminen voi tuntua riskaabelilta suorittamisorientoituneessa liike-elämän kontekstissa.

Lopuksi

Haluan vielä sanoa sen, että en ole oivaltanut näitä periaatteita ensin ja lähtenyt sitten toimimaan sen mukaan. Olen vain kerännyt ideoita eri ihmisiltä, lähtenyt tekemään ja kokeilemaan jotain niiden pohjalta, ja sitten huomannut mikä toimii tai tuntuu oikealta. Uskon, että elämme elämää kokemus edellä ja otamme siitä tolkkua vasta jälkeenpäin. Kehitymme, kun reflektointi ja tekeminen löytävät toisensa ja alkavat tanssia yhdessä. Valmentajan työssä on kyse tuon tanssin koreografina toimimisesta.

Haluan haastaa myös sinut miettimään ja kiteyttämään omat periaatteesi kuhunkin valmentamisen osatekijään liittyen. Jos jotain tulee mieleesi, kirjoita kommenteihin.

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Blogin kategoriat