Näin tunnistat työntekijät, joissa on potentiaalia

Viikko sitten kirjoitin esimiestyöhön liittyvästä vaikeasta tilanteesta, kun alainen ei pärjää tehtävässään. Nyt käsittelemme päinvastaista tilannetta: Kun työntekijä on liian kyvykäs tehtäväänsä.

Tunnistatko ketään organisaatiossasi, johon oheinen lista täsmää? Vai kuvaavatko nämä omaa itseäsi ja tilannettasi?

  • Tekee työt nopeammin kuin esimies odottaa
  • Saa muita paremmat pisteet 360 asteen palautteissa
  • Tekee hänelle annetut työt ja lisää siihen vielä muuta tärkeää, jota et välttämättä itse ajatellut
  • Tekee ylimääräistä työtä, jota ei ole määritetty hänelle (luo oman työnsä)
  • Parantaa ja laajentaa nykyisiä toimenpiteitä, tuotteita ja palveluita.
  • Ennakoi sitä, mitä esimies tulee sanomaan
  • Kysyy kompleksisia kysymyksiä (jotka saattavat venyttää tai häkellyttää sinut)
  • Valmentaa kollegoitaan työn tekemisessä (kollegiaalinen johtaja)

“Talenttia” omaavien työntekijöiden varjopuolet

Asialla toinenkin puoli: Organisaatiot, jotka pitävät työntekijöitä heidän kyvykkyyteensä nähden liian yksinkertaisissa tehtävärooleissa, tuhlaavat heidän potentiaaliaan. Tällainen tilanne on pitkällä aikavälillä kestämätön, ja lisää mm. työtyytymättömyyttä. Joitakin talent-potentiaalien negatiivisia sivuvaikutuksia ovat:

  • Tylsistyy työhönsä ja valittaa
  • Ei kunnioita auktoriteettia
  • Kyseenalaistaa johtajan kyvykkyyden tai juoruilee siitä
  • Yrittää kertoa pomolle kuinka työ tulisi tehdä
  • Heikko motivaatio, hakee muualta töitä
  • Ei sopeudu kollegoidensa joukkoon – pidetään arroganttina ja kärsimättömänä
  • Heikko tuottavuus – vaikka on kyvykäs
  • Hyväksikäyttää systeemiä, venyttää sääntöjä, löytää porsaanreikiä
  • Työskentelee muiden kuin hänelle annettujen tehtävien parissa
  • Talloo pomonsa varpaille hakemalla tukea tai ohjeistusta ylemmän tason johtajilta

Huomaa, että negatiivisten asioiden lista on pitempi kuin positiivisten. Väittäisin, että tälläinen tilanne tuottaa aivan yhtä paljon kärsimystä kuin työntekijän alisuoriutuminen. Vika ei jälleen ole ihmisissä, vaan systeemissä joka on laittaa heidät väärään työrooliin.

Monet huippupotentiaalit kokevat ympäristön systeemisesti lamauttavan heitä. He kiertävät työstä toiseen, eivätkä työkokemuksen tai koulutuksen puutteesta johtuen koskaan pääse kyvykkyyttään vastaaviin tehtäviin. Tai jos he pääsevät tällaiseen tehtävään, heidän pomonsa ei kykene tukemaan heitä mielekkäällä tavalla.

Olen henkilöarviointeja tehdessäni kokenut vaikeaksi antaa suositusta tehtävään ylipätevästä henkilöstä. Jos käyttäisin joidenkin käyttämää yhteensopivuusskaalaa 0-100%, olisi suositukseni 125%. Henkilön soveltuvuus määrittyy aina suhteessa organisaation ja tehtävän tarjoamiin mahdollisuuksiin ja resursseihin. Joskus organisaatiolla ei ole tarjota henkilölle resursseja. Soveltuvuusarvioinnin tarkoitus ei ole tunnistaa kyvykkäin huippusuoriutuja, vaan vaan, joka soveltuu tehtävään.

Alla on kuva tavasta, jolla profiilissa saatan hahmottaa henkilön ajattelu- ja harkintakykyä suhteessa tehtävän vaatimuksiin. Kuvaajan kunkin ulottuvuuden taustalla on yhden arvioinnissa käytetyn tieteellisen menetelmän kvantitatiiviset tulokset (kts aiemmat kirjoitukseni: ajattelun joustavuus & reflektiivinen harkinta). Vaativuustaso ”0” kuvaa tyypillisen keskisuuren yrityksen osafunktion (HR, IT jne) toimintaa johtavalta henkilöltä edellytettävää kyvykkyyttä (asiakas hakee talouspäällikköä). Profiilista käy ilmi, että arvioidulla henkilöllä on “talenttia” jopa yrityksen toimintusjohtajaksi / varatoimitusjohtajaksi. Suhteessa haettavaan tehtävään tämä potentiaali voi kuitenkin muodostua rasitteeksi.

Esimerkki potentiaalia omaavan henkilön profiilista. Huomaa, ettei tämän henkilön “talent” ilmene loogisen päättelykyvyn testeissä.

Kehittyminen ilman organisaation ja kulttuurin tukea voi uuvuttaa ihmisen

Kun ihminen kehittyy modernin maailmankuvan sisällä, hän ui ikään kuin myötävirtaan, koska kulttuurin painovoima avittaa hänen kehitystään. Tästä asemasta on myös helppo maalata ruusuisia kuvia johtajana kasvusta. Jossain vaiheessa kuitenkin joen virta kääntyy, ja edelleen kehittyminen ei olekaan enää asia, josta kannustetaan. Päinvastoin, sinua pidetään hulluna, jos uit tuohon suuntaan. Harvempi ja harvempi kohtaamasi ihminen todella resonoi ajatustesi kanssa (kts myös kilpikonnavertaukseni).

Kasvun myötä työstä ja elämästä ei tule helpompaa, vaan ihminen kohtaa uudenlaisia entistä kompleksisempia ja vaikeampia ongelmia, joiden tietoinen kohtaaminen toimii alustana uudelle kasvulle.

Ihmisen voi olla vaikeaa ymmärtää, mihin johtajana kehittymisen polku oikeasti johtaa, jos hän ei ole kulkenut tuota matkaa.

Haluatko pysyä ajantasalla tekemisistämme?

Jos tykkäsit tästä tekstistä, kannattaa tilata uutiskirjeemme. Saat tietoa uusista näkökulmista ja tapahtumista sivuillamme. 

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Arkistot
Blogin kategoriat