Ihmisen viisaus ei paljastu älykkyystesteissä

Kyky- tai älykkyystestit ovat yksi henkilöarvioinnin keskeisimmistä työkaluista. Hakijan loogista päättelykykyä mittaavien testien on tutkimuksissa selkeästi osoitettu ennustavan työmenestystä työtehtävän sisällöstä riippumatta. Vaikka testit ovat lähestymistavaltaan hyvin ”koulumaisia”, niiden soveltaminen työelämään on perusteltua, koska ne mittaavat henkilön yleistä kognitiivista suoriutumista (g-faktoria), joka on riippumaton kontekstista. Tämä on ensimmäinen kahdesta artikkelista, joissa käsittelen, miten itse ymmärrän kykytestien merkityksen.

Vastaako testin tehtävien kompleksisuus työtehtävien kompleksisuutta?

Kykytestit mittaavat henkilön kykyä hahmottaa ja ratkaista strukturoituja ongelmia, joihin on löydettävissä (yksi) oikea ratkaisu. Tähän henkilö tarvitsee formaalia loogikkaa (päättelysuoriutumista), jonka rakenne perustuu yksittäisiin asioiden välisiin suhteisiin: ”jos… niin”. Kompleksisuudeltaan kykytestien tehtävät vastaavat edellytettävää harkintakykyä työn tasolla II, joka vastaa tyypillistä asiantuntijatyötä. Koska enemmistö (kykytestitutkimuksiin osallistuneista) ihmisistä työskentelee tasoilla I ja II, ovat korrelaatiot tällaisten kykytehtävien ja työssä menestymisen kanssa ilmeisiä.

Oletko ajatellut, mitä älykkyystestilomakkeiden täyttäminen konkreettisesti mittaa? Tehtävien ratkaisussa huolellisuus ja nopeus ovat ensiarvoisen tärkeitä. Sakkoa saa, jos pysähtyy reflektoimaan tehtävää/omaa ajtteluaan tai vastaa luovasti muuten kuin tehtävän olettamalla tavalla. Mielestäni johtotehtäviin valittavan henkilön ei tarvitse olla koulumaisilla testeillä mitattuna huippu “älykäs”. Riittää että kykenee ihan normaalisti loogiseen päättelyyn. Meillä psykologeilla on taipumus redusoida aikuisten ajattelu loogiseksi päättelykyvyksi – vain se mitä voidaan helposti mitata on tärkeää. Viisaiden ihmisten ajattelussa ei ole kyse pelkästä nokkelasta oikeiden ratkaisuiden tunnistamisesta.

Vaativassa johtamistyössä menestyminen edellyttää jopa vuosien aikajänteellä tavoitteiden hahmottamista – kykytesteissä hahmotettavien ratkaisuiden aikajänne on muutamia minuutteja.

Johto- ja haastavissa asiantuntijatehtävissä (työn kompleksisuuden tasot III-V) kohdattavat ongelmat ovat enenevässä määrin väärin-jäsenneltyjä.  Paitsi että ongelmiin ei ole yhtä vastausta, itse ongelma tai kysymys, johon vastausta haetaan, ei ole yksiselitteinen. Liiketoiminnan ongelmien väärin-jäsennellyn luonteen havaitseminen on edellytys nykypäivänä vähemmänkään haastavammissa tehtävissä toimimiseen. Jos johtaja pyrkii löytämään kohtaamiinsa ongelmiin oikeita vastauksia, hän tulee törmäämään arkipäivässään jatkuvasti siihen, että systeemi ei toimi, että joku on antanut hänelle väärää tietoa tai ollut huolimaton.

Väärin-jäsenneltyjen ongelmien ratkaiseminen edellyttää kykyjä, joita älykkyystestit eivät mittaa. Kyse on esimerkiksi kyvystä vertailla erilaisia lähestymistapoja ja huomioon laajempi konteksti, systeemiset vuoro- ja sivuvaikutukset sekä jatkuva muutos, joihin heidän toimintansa asettuu (kts. artikkelini dialektisesta ajattelusta). Miten kattavasti ja systemaattisesti näitä perinteisessä henkilöarvioinnissa kartoitetaan? Saamani vaikutelma on, että näitä arvioidaan yleensä intuitiivisesti etenkin simulaatioilla – johtopäätökset ovat kuitenkin menetelmällisesti ja teoreettisesti hataralla pohjalla.

Ihminen ei ole hänen älykkyytensä

Ohessa on eräältä keskustelupalstalta poimimani kommentti:

Psykologi ilmoitti minulle, että olen matemaattisesti ja loogisesti keskitasoa heikompi. No, olen valmistunut yliopistosta matemaattisluonnontieteellisestä ja lukenut mm. cumun verran matematiikkaa. Siihen aikaan olin töissä lääketieteellisessä tutkimusprojektissa tekemässä tilastoanalyyseja, projektin tuloksia julkaistiin kansainvälisissä arvostetuissa julkaisuissa. Jos olisin ollut tämä psykologi, olisin miettinyt kovasti miksi testi antoi noin väärän tuloksen, mutta eipä se tuntunut häntä lainkaan mietityttävän.

Minusta on huolestuttavaa, että ihmiset luottavat testeihin sokeasti, eivätkä käytä omaa harkintaansa. Asioilla kuten yleisälykkyydellä (tai vaikka tunneälyllä) selitetään kaikkea maan ja taivaan väliltä. Kuulin jopa tarinan esimiehestä, joka ei palkkaa kuin tarpeeksi hyvät pistemäärät testistä saaneita henkilöitä. Tällainen henkilöarviointi on eettisesti arveluttavaa. Konsultit tekevät sitä, mitä asiakas pyytää, ja keräävät rahat taskuun. Kukapa sitä isäntänsä kättä alkaisi puremaan.

Valtavirrassa on kykytestien puutteita on selitetty ja täydennetty tunneälyn käsitteellä. Nyt kun aikaa on kulunut, meidän on helpompi tarkastella tuotakin muoti-ilmiötä kriittisesti. Siitä lisää seuraavassa artikkelissa “Tunneäly ei ole kognitiivisen älykkyyden vastakohta“.

Se kyky mitä älykkyystehtävillä mitataan, ei ole mielestäni keskeinen ominaisuus johtajassa – muutenhan 20-vuotiaat olisivat parhaita johtajia.

Haluatko pysyä ajantasalla tekemisistämme?

Jos tykkäsit tästä tekstistä, kannattaa tilata uutiskirjeemme. Saat tietoa uusista näkökulmista ja tapahtumista sivuillamme. 

Jätä kommentti

Blogi

Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.

Arkistot
Blogin kategoriat