Tämä artikkeli käsittelee tunneälyä ja sen yhteyttä kognitiiviseen älykkyyteen. Näkökulmani on, että tunneälyssä on kyse henkilön kyvystä ottaa näkökulmia, mikä on kognitiivinen taito. Tunneälyn ja sen testaamisen historia 90-luvun puolivälissä mm. Daniel Goleman nosti yleiseen
Kyky- tai älykkyystestit ovat yksi henkilöarvioinnin keskeisimmistä työkaluista. Hakijan loogista päättelykykyä mittaavien testien on tutkimuksissa selkeästi osoitettu ennustavan työmenestystä työtehtävän sisällöstä riippumatta. Vaikka testit ovat lähestymistavaltaan hyvin ”koulumaisia”, niiden soveltaminen työelämään on perusteltua, koska ne
Gallup haastatteli 80,000 johtajaa valtavassa tutkimuksessaan (Buckingham & Coffman (1999). First, Break All the Rules). Huomasimme, että esimies – ei palkkaus, edut, tai karismaattinen ylin johto – oli kriittinen tekijä vahvan työpaikan rakentamisessa. Esimies on
The concept of work is changing from role-based to task-based. Task-based digital labor traded as a commodity will trigger one of the most fundamental disruptive economic changes of the near future. There are many similarities with task-working and low-level production work being done in developing countries with cheap labor.Even though this trend has huge implications, I don’t see digital labor that requires high level conceptualization and design being task-worked around the world anytime soon.
Tuotantotalouden koulutustaustani on auttanut minua tarkastelemaan soveltuvuusarvioinnissa määritettäviä tehtäväkriteereitä organisaation rooliarkkitehtuurin näkökulmasta. Tämä on siis tärkein asia, jonka olen johtamisesta ja organisaatioista koskaan oppinut on ehdottomasti ollut Elliott Jaques teoria organisaation hierarkisista vastuullisuuden tasoista (engl.
Business coachingin perusajatus on auttaa ihmisiä kehittymään kohtaamalla työnsä ja elämänsä arjen asettamat haasteet – asia, joka on jäänyt vähälle huomiolle psykologiassa. Coachingia voidaan kuitenkin tehdä mekanistisin lähtökohdin, jolloin sen ainoa tarkoitus on auttaa ihmisiä saavuttamaan tavoitteita tai määrättyjä tuloksia. Tällaiset valmentajat ottavat asiakkaan haasteet ja tavoitteet sellaisinaan, eivätkä pysähdy miettimään mistä asiakkaan tavoitteet ovat lähtöisin, minkälaiset ajattelutavat generoivat niitä. Näin valmentaja ei tunnista tai ole kiinnostunut avauksista, jotka voisivat johtaa valmennettavassa tapahtuviin syvempiin kehitysprosesseihin. Ihmisenä kasvu tapahtuu interaktiossa muiden ihmisten ja systeemien kanssa ikään kuin tavoitteiden saavuttamisen ”sivutuotteena”. Kun valmennusta aletaan tarkastella tästä dynamiikasta käsin, päästään todella herkullisten teemojen äärelle.
Olin kuuntelemassa Tuomas Routon esitystä Suomen parhaana työpaikkana tunnetun Reaktor Oy:n menestystekijöistä. Käsittelen seuraavassa joitakin Reaktorin johtamisperiaatteita. Kaikki työ on HR työtä. Vaikka Reaktorissa työskentelee tällä hetkellä yli 120 henkilöä, ei HR:ää ole erotettu erilliseksi funktioksi.
Seuraavassa on muutamia vinkkejä oman rekrytointiosaamisesi ja yrityksesi rekrytointiprosessin kehittämiseen. Ennen työhaastattelua Alkukarsinta. Nykyisessä työmarkkinatilanteessa työnhakijoiden määrä voi olla suuri. Tämä tietenkin tarkoittaa monien hakijoiden karsimista. Jos olet jostakin henkilöstä epävarma, esimerkiksi kotipaikkakunnan vuoksi, kannattaa
Viikko sitten kirjoitin esimiestyöhön liittyvästä vaikeasta tilanteesta, kun alainen ei pärjää tehtävässään. Nyt käsittelemme päinvastaista tilannetta: Kun työntekijä on liian kyvykäs tehtäväänsä. Tunnistatko ketään organisaatiossasi, johon oheinen lista täsmää? Vai kuvaavatko nämä omaa itseäsi ja
Me kaikki tiedämme ihmisiä, jotka tekevät kaiken oikein, mutta eivät siltikään saavuta tuloksiaan, koska he eivät voi hallita tilannetekijöitä. Vastaavasti tunnemme ihmisiä, joiden tekemät hienot tulosnumerot johtuvat puhtaasta sattumasta. Tämän artikkelin teema on tulospalkkaus (kts.
Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.
© 2024 Metataito Klinikka Oy
