Mieltäni on pitemmän aikaa vaivannut se, miten vähän yrityksissä reflektoidaan kompetenssimallien käyttöä. En oikein ole osannut muotoilla tätä tunnetta, mutta yritän tässä artikkelissa. Kompetenssimallit ovat organisaatioissa todella suosittuja; niiden käyttö on lähes itsestäänselvää. Historiassa ”kompetenssibuumi”
Esitin edellisessä artikkelissa, että työtehtävien kompleksisuudessa on eroja riippuen siitä, miten selkeästi/hienojakoisesti tavoite ja toimintatavat sinne pääsemiseksi on rajattu. Tämä asettaa myös piilotettuja mentaalisia vaatimuksia työntekijöitä kohtaan. Työntekijöiden täyden potentiaalin hyödyntäminen edellyttää, että organisaatio tietää
Yrityksen näkökulmasta talent on yksilön kykyä käyttää harkintaansa kompleksisten liiketoiminnan ongelmien ratkaisussa ja tavoitteiden saavuttamisessa. Prahalad & Hamelin (1990) mukaan työntekijöiden kompetenssi on paljon enemmän kuin yksittäinen ammatillinen taito, vaan koko liiketoimintaan kytkeytyvä kyky toteuttaa
Tässä talent management -artikkelisarjan osassa lähestyn talentin käsitettä liiketoiminnan tarpeiden näkökulmasta. Viime vuosisadan lopulle asti yritykset toimivat suhteellisen ennustettavassa toimintaympäristössä. Tämä tarkoitti sitä, että päämäärä ja tapa jolla sinne päästään olivat suuressa osassa työtehtäviä tunnettuja
Organisaatioiden pyrkimys proaktiivisesti edistää ketteryyttään ja kykyään adaptoitua ympäristössä tapahtuviin muutoksiin on synnyttänyt talent managementiksi kutsutun henkilöstöjohtamisen osa-alueen. Tulen käsittelemään tätä teemaa muutamassa seuraavassa blogikirjoituksissani. Talent management on alueena tuore, eikä sen toteuttamisesta ei ole
Persoonallisuuspiirteet eivät ohjaa ihmisten uravalintoja” -artikkelissani viittaama tutkimustulos oli minulle hyvä muistutus siitä, että mielemme voi olla niin haltioissaan psykologisista teorioista ja malleista, ettemme edes halua ottaa vastaan ristiriitaista tietoa. Kietoutuneisuus omiin teoreettisiin preferensseihimme voi
Se, millainen työ soveltuu jollekin ihmiselle kiteytyy seuraaviin kolme kysymykseen: Mitä voin tehdä? Osaaminen, taidot, kokemus, koulutus – mitä voin tehdä, koska olen tehnyt sitä aikaisemmin? Mitä haluan tehdä? Motivaatio, arvot, preferenssit – Mitä tekisin mielellään tehdä,
Työtehtävien vaativuuden kriteerien määrittäminen edellyttää ymmärrystä työn kompleksisuudesta. Mm. Kurt Fischer, Michael Commons ja Elliott Jaques ovat osoittaneet, että minkä tahansa tehtävän kompleksisuus voidaan analysoida ja määrittää objektiivisesti. Työn kompleksisuus on kontekstista riippumaton ominaisuus. Sitä
Kirjoitin aiemmin työn mentaalisen kompleksisuuden tasoista, jonka implikaatioihin henkilöstöhallinnon kannalta nyt pureudun. Voidaan ajatella, että HR:tehtävissä on neljä eri vaativuusluokkaa. HR-kompetenssi tasolla I: HR-assistentti Henkilö tukee HR-osastoa tuottamalla määriteltyjä raportteja ja materiaaleja. Hän tekee organisaatiolle
Meillä on taipumus erottaa eri henkilöstöjohtamisen funktiot toisistaan, sen sijaan että olisimme kiinnostuneita niiden välisestä yhteydestä. Itse olen ollut kiinnostunut valmennuksen ja henkilöarvioinnin yhteydestä. Molemmissa lähtökohtana on ymmärtää, miten henkilö kohtaa työnsä, ja miten hän
Ajatuksia metataidoista ja aikuisiän kehityspsykologian soveltamisesta työelämään.
© 2024 Metataito Klinikka Oy
